作者：李永然律師、盧孟蔚律師

《108-12-3806投資情報109年01月第218期第76-77頁》

鑑於我國勞資爭議事件類型日益增多，而勞工多處於經濟上弱勢、勞資爭議須專業、迅速解決，且有賴於當事人自主合意解決紛爭及勞資雙方代表參與程序等特性，因而於民國（以下同）107年11月9日經立法院三讀通過《勞動事件法》並於同年12月5日經總統公布，近期司法院完成相關配套辦法後，已於今年8月16日以司法院院台廳民一字第1080022655號令發布自109年1月1日開始施行。細究該法雖然分為「總則」、「勞動調解程序」、「訴訟程序」、「保全程序」及「附則」等五章，總計53條條文，但其中的勞動調解程序（參見《勞動事件法》第16條至第31條）、保全程序之定暫時狀態處分（參見《勞動事件法》第46條至第50條）、文書提出義務之舉證責任倒置（參見《勞動事件法》第35條至第36條）和推定工資、工時（參見《勞動事件法》第37條、第38條）等規範於施行後，不僅使勞工進入訴訟的門檻與成本變低，而企業未來處理勞資爭議的案件亦將因此負擔較重的「訴訟義務」和「舉證責任」及成本，而此次《勞動事件法》施行後最大變革是只要是勞資爭議案件起訴前，必須先經「勞動調解程序」，謹藉本文就《勞動事件法》之勞動調解程序予以說明，俾供讀者參酌運用。

一、勞動調解程序適用的範圍─勞動事件（參見《勞動事件法》第2條），而勞動事件包括下述爭議：

(一)基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議。
(二)建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務之爭議。
(三)因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議。
(四)與上述事件相牽連之民事事件，得與其合併起訴，或於其訴訟繫屬中為追加或提起反訴。

二、勞動調解程序的啟動

依照《勞動事件法》第16條規定，除非是因下列情形之一者外，否則勞方於起訴前，都須先經法院行「勞動調解程序」：
(一)有《民事訴訟法》第406條第1項第2款「經其他法定調解機關調解未成立者」、第4款「提起反訴者」、第5款「送達於他造之通知書，應為公示送達或於外國為送達者」。
(二)因《性別工作平等法》第12條所生之「性騷擾」爭議事件。

三、勞動調解委員會之組成

在勞動調解程序中，是由一名勞動法庭的法官與二名勞動調解委員組成「勞動調解委員會」，並由該名「法官」指揮調解程序。由於在調解不成立之後的訴訟階段，仍然會由同一名法官承審該案件，因此調解委員會在聽取當事人之陳述、整理相關之爭點與證據後，會適時讓雙方當事人了解訴訟的可能結果，並可依當事人聲請或依職權來調查事實及必要之證據。

四、勞動調解過程之期間、資料及陳述

(一)除非有特殊情況，否則應在勞動調解聲請之日起「三十日」內，指定第一次調解期日(參《勞動事件法》第23條第2項)，並以三個月內以三次期日內終結為原則(參《勞動事件法》第24條第1項)。
(二)調解過程中，勞資雙方應儘早提出事實及證據，除有不可歸責於己之事由，應於第二次期日終結前為之(參《勞動事件法》第24條第2項)。
(三)調解程序之證據資料、陳述

1. 法院不得採為裁判基礎：(參《勞動事件法》第30條)
   1. )原則：勞動調解委員或法官所為之勸導，及當事人所為不利於己之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎。
   2. )例外：陳述或讓步，係就訴訟標的、事實、證據或其他得處分之事項成立「書面協議」者，當事人應受其拘束。但經兩造同意變更，或因不可歸責於當事人之事由或依其他情形，協議顯失公平者，則不在此限。
2. 法院得審酌：(參《勞動事件法》第34條)
   法院審理勞動事件時，得審酌就處理同一事件而由主管機關指派調解人、組成委員會或法院勞動調解委員會所調查之事實、證據資料、處分或解決事件之適當方案。前述情形，應讓當事人有辯論之機會。

五、調解成立與不成立的效力

(一)調解成立效果：

1. 調解經當事人合意，並記載於「調解筆錄」時成立，該「調解筆錄」與法院確定判決有同一之效力(參《勞動事件法》第26條第1項、第2項)。
2. 經兩造合意，得由勞動調解委員會酌定解決事件之「調解條款」。其經勞動調解委員會之法官及勞動調解委員全體於調解程序筆錄簽名者，視為調解成立(參《勞動事件法》第27條第1項及第3項)。
3. 兩造未合意，勞動調解委員會應依職權斟酌一切情形，並求兩造利益之平衡，於不違反兩造之主要意思範圍內，提出解決事件之適當方案，對於前項方案兩造未於十日之不變期間內合法提出「異議」者，即視為已依該方案成立調解(參《勞動事件法》第28條第1項、第29條第3項後段)。

(二)調解不成立的效力：

1. 兩造未合意，勞動調解委員應依職權斟酌一切情形，並求兩造利益之平衡，於不違反兩造之主要意思範圍內，提出「解決事件之適當方案」，對於前項方案兩造任一方已於十日之不變期間內合法提出「異議」者，視為調解不成立(參《勞動事件法》第28條第1項、第29條第3項前段)。
2. 兩造未合意，勞動調解委員會認為進行勞動調解不利於紛爭之迅速與妥適解決，或不能依職權提出適當方案者，視為調解不成立(參《勞動事件法》第31條第1項)。
3. 除非調解聲請人有表達反對續行訴訟程序之意思，否則將續行訴訟程序(參《勞動事件法》第29條第4項)，且由參與該委員會之同一法官承審訴訟程序，又依照《勞動事件法》第32條規定，除非是案情繁雜或審理上有必要者，否則法院應以一次期日辯論終結為原則，第一審並應於「六個月」內審結，讓雙方當事人可以較為快速地解決爭訟。

六、結語

《勞動事件法》施行後，勞動事件原則上於起訴前應經法院行勞動調解程序，而《勞動事件法》施行前的勞資爭議，除非在該法施行日民國109年1月1日前已順利終結（亦即業已和解、調解或判決確定），否則均有《勞動事件法》的適用，故企業應把握時間審慎檢視現有的勞動契約、勞資會議、工作規則、以及公司內部獎懲規則是否已清楚確認勞工與雇主間的權利義務關係，以因應《勞動事件法》要求企業負主要的文書（包括勞工名冊、出勤及工資紀錄）提出義務和舉證責任。再者，由於《勞動事件法》之勞動調解程序皆有一名法官擔任調解委員，而法院審理勞動事件時，得審酌勞動調解委員會所調查之事實、證據資料、處分或解決事件之適當方案，且若調解程序時調解不成立，未來續行訴訟程序時，亦是由參與該勞動調解委員會之同一法官承審訴訟，因此訴訟的成敗可能在調解程序階段即已確定，故而，未來「法院調解程序」在《勞動事件法》施行後，勢必將成為核心重點程序，勞資雙方實不可不審慎因應處理，對於相關法律程序應確實諮詢專業人士為宜（本文作者均為永然聯合法律事務所執業律師）。