淺談《大量解僱勞工保護法》的適用

淺談《大量解僱勞工保護法》的適用

作者:李永然律師、林貴卿律師

《109-06-3876投資情報109年7月第224期第76-78頁》

一、 勞工工作權保障與雇主經營權調和的天平

勞資雙方的關係既親密又矛盾,在你儂我儂、唇齒相依之間,卻也存在彼此間的利益衝突。在經濟發展穩定或繁榮時,勞動市場生生不息,但因景氣循環或突發性因素,可能造成經濟市場急速萎縮蕭條,企業無法繼續經營,而走到結束的局面;受僱於企業的勞工也因而將頓失生計。若是具有一定規模的企業因故無法繼續營業,而大量解僱勞工,將造成勞工的權益受損害或有受損害之虞,更可能導致社會不安定,尤其是現在全球面臨著「新冠肺炎」(嚴重特殊傳染性肺炎,COVID-19)的襲擊與威脅,不論是國際貿易,抑或是各國國內經濟供應鏈及股市都受到衝擊,而為了避免因事業單位大量解僱勞工,致勞工權益受損害或有受損害之虞,並維護社會安定,如果具一定規模的事業有《勞動基準法》第11條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工,就應該依照《大量解僱勞工保護法》規定辦理。謹簡述《大量解僱勞工保護法》的內容。

二、 應適用《大量解僱勞工保護法》的情況

(一) 《大量解僱勞工保護法》第2條規定:「本法所稱大量解僱勞工,指事業單位有勞動基準法第十一條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工,且有下列情形之一:
一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者,於六十日內解僱勞工逾十人。
二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者,於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。
三、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百人者,於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾五十人。
四、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在五百人以上者,於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一或單日逾八十人。
五、同一事業單位於六十日內解僱勞工逾二百人或單日逾一百人。
前項各款僱用及解僱勞工人數之計算,不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工。」。
(二) 原因:事業單位有《勞動基準法》第11條所定各款情形之一(註1)或因併購、改組而解僱勞工。
(三) 判斷標準:原則上以解僱人數、比例及時間點為計算標準,而僱用及解僱勞工人數之計算,不包含《就業服務法》第46條所定之定期契約勞工。

三、 企業應於一定期間內提出「解僱計畫書」通知主管機關

(一) 《大量解僱勞工保護法》第4條第1項規定:「事業單位大量解僱勞工時,應於符合第二條規定情形之日起六十日前,將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示。但因天災、事變或突發事件,不受六十日之限制。」。
(二) 依前述規定可知,企業應在符合規定情形之日起六十日內提出「解僱計畫書」,並通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示。如果是因為天災、事變或突發事件,則不受六十日之限制,以保障勞工之「知」的權利。
(三) 而該事務的主管機關,在中央為勞動部;在直轄市則為直轄市政府;在縣(市)為縣(市)政府。如跨越直轄市、縣(市)行政區域時,直轄市或縣(市)主管機關應報請中央主管機關處理,或由中央主管機關指定直轄市或縣(市)主管機關處理(參《大量解僱勞工保護法》第3條)。
(四) 企業應通知相關單位或人員之順序為:

  1. 事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬的工會。
  2. 事業單位勞資會議的勞方代表。
  3. 事業單位內涉及大量解僱部門的勞工。但不包含《就業服務法》第46條所定的定期契約勞工(參《大量解僱勞工保護法》第4條第2項)。

(五) 「解僱計畫書」應記載之事項及內容:
1、 解僱理由;2、解僱部門;3、解僱日期;4、解僱人數;5、解僱對象之選定標準;6、資遣費計算方式及輔導轉業方案;7、其他(參《大量解僱勞工保護法》第4條第3項)。

四、 協商先行

(一) 依《大量解僱勞工保護法》第5條規定,事業單位依前條規定提出解僱計畫書之日起十日內,勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商。勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議時,主管機關應於十日內召集勞雇雙方組成協商委員會,就解僱計畫書內容進行協商,並適時提出替代方案。
(二) 事業單位於經濟不景氣致大量解僱勞工時,主管機關得補助或獎助勞雇雙方循縮減工作時間、調整薪資、辦理教育訓練等方式,以避免裁減勞工,儘量考量以替代方案辦理,以確保勞工之工作權。
(三) 而勞動部為因應嚴重特殊傳染性肺炎(COVID-19)疫情衝擊,亦分別針對「減班休息勞工」、「失業勞工」、「企業」及「微行創業者」提出對策措施(註2)。

五、 企業積欠勞工退休金、資遣費或工資至一定數額將遭限制出境:

(一) 依《大量解僱勞工保護法》第12條規定:「I、事業單位於大量解僱勞工時,積欠勞工退休金、資遣費或工資,有下列情形之一,經主管機關限期令其清償;屆期未清償者,中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國:一、僱用勞工人數在十人以上未滿三十人者,積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣三百萬元。二、僱用勞工人數在三十人以上未滿一百人者,積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣五百萬元。三、僱用勞工人數在一百人以上未滿二百人者,積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣一千萬元。四、僱用勞工人數在二百人以上者,積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣二千萬元。II、事業單位歇業而勞工依勞動基準法第十四條第一項第五款或第六款規定終止勞動契約,其僱用勞工人數、勞工終止契約人數及積欠勞工退休金、資遣費或工資總金額符合第二條及前項各款規定時,經主管機關限期令其清償,屆期未清償者,中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國。」。
(二) 上述規定是《大量解僱勞工保護法》為保障弱勢勞工爭取法定權益,維護公共利益,降低社會成本。對於大量解僱勞工,且未依法給付退休金、資遣費或有積欠工資,造成勞工權益損害情節重大之事業單位,對於事業單位應負責之董事長及實際負責人,禁止出國以限制出境。

六、 結語

如企業對《大量解僱勞工保護法》除須有上述認識,若有《勞動基準法》第11條所定各款情形之一或因併購、改組而需大量解僱勞工時,也要遵守相關法令來辦理。如企業面臨要解散,更應注意《公司法》有關解散、清算的程序。筆者建議公司經營者在處理前揭事務時,應諮詢專業人員以尋求專業意見及協助,俾免違法(本文作者均為永然聯合法律事務所執業律師)。

註1:《勞動基準法》第11條:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」。
註2:勞動部因應嚴重特殊傳染性肺炎(COVID-19)疫情衝擊之對策措施相關網址:https://www.taiwanjobs.gov.tw/Internet/2020/covid19/index.html

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