《115-07-4438艋舺-龍山寺季刊115年9月第73期》

李永然律師   

近年來社會氛圍日趨緊張，不論在「學校」或「工作職場」常有聽到「霸凌」這個名詞；校內有教師霸凌學生，也有學生霸凌教師；在工作職場則有雇主或主管霸凌員工。

　　其實人能相聚就是緣份，每個人應把握緣份，圓滿相處，創造「善緣」；反之，如不惜緣，則往往結下「惡緣」。自民國115年7月1日起，我國《職業安全衛生法》已訂有第二章之一「職場霸凌防治」專章。如果雇主、主管對員工霸凌時，則不僅結下「惡緣」；而且還會有涉及法律責任。

　　對於何謂「霸凌」？原本我國「法律」並無明確規定，但在司

法院公部門為保障其職員執行職務之安全，建構健康、友善之職場

環境，避免因他人行為遭受身體或精神霸凌之不法侵害，特訂定並

頒布《司法院職場霸凌防治與申訴處理作業注意事項》。其第3條第

2項即規定：「職場霸凌係指在工作場所中發生，藉由權力（利）濫

用與不公平處罰所造成之持續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行

為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折

損其自信並帶來沈重之身心壓力。」。

司法實務曾於個案理由中說明：所謂「職場霸凌」，應指以敵視

、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。亦即應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇 (註1) 。

　　不過我國已有「法律」明文規定霸凌，依《職業安全衛生法》已於第22條之1第1項明確定義：所稱「職場霸凌」，乃指勞工於「勞動場所」(註2)執行職務，因其「事業單位」(註3)人員利用「職務」或「權勢」等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以「冒犯」、「威脅」、「冷落」、「孤立」、「侮辱」或其他不當的「言詞」或「行為」，致其身心健康遭受危害；但「情節重大」，則不以持續發生為必要。

　　對於職場雇主應對於工作環境，確保不要有霸凌事件發生；倘有發生時，也切勿姑息養奸，且應依法適當地處理，筆者建議雇主應注意以下三點：

一、訂定職場霸凌申訴管道：每個職場員工數不同，如勞工人數在「10人」以上，依法應訂立「職場霸凌申訴管道」；如果規模更大，勞工人數在「30人」以上，依法更應訂定「職場霸凌防治措施」、「申訴」及「懲處規範」，並在「工作場所」公開揭示（參見《職業安全衛生法》第22條之1第2項）。

二、雇主知悉勞工受霸凌，應立即採取有效措施：雇主如因接獲被霸凌勞工「申訴」而知悉時，應立即採取有效的適當措施：(1)採取避免「申訴勞工」受職場霸凌情形再度發生的措施；(2)視「申訴勞工」需求及事件情節，提供相關諮詢或必要的協助及保護措施；(3)對「申訴事件」進行調查；「申訴勞工」有意願者，得予協調；如協調不成立時，應續行調查。

三、雇主對於霸凌事件的調查或協調，應公正、公平、客觀；雇主對於職場霸凌事件發生，應能秉持公正、公平、客觀原則進行調查，或申訴勞工願協調，於協調時，也同樣要秉持公正、公平、客觀原則處理，這樣才能讓受霸凌的勞工心服口服。

　　總而言之，工作職場同仁們工作宜維持和諧關係，如有意見相左或表現不符主管期待、要求、也應善意溝通、提醒並指導，這樣才能維持和睦。至於「霸凌」行為的出現，已經是「情緒失控」，擔任雇主或主管應注意自已的「情商」（ＥＱ），要瞭解人不得有「瞋恚之心」，「瞋心一起，火燒功德林」，而且對自已的身心健康也不利。努力修行，戒除「貪、瞋、癡」三毒，讓自已人際關係圓滿。

註1：臺灣高等法院111年度重勞上字第35號民事判決參照。

註2、「勞動場所」乃指於「勞動契約」存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務的場所；自營作業者實際從事勞動之場所；及其他受「工作場所」負責人指稱或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之場所（參見《職業安全衛生法》第2條第6款）。

註3、指《職業安全衛生法》適用範圍內僱用勞工從事工作的機構，稱之為「事業單位」。