《115-04-4421中華水電冷凍空調115年4月第232期》《勞資法律權益系列（63）》
永然聯合法律事務所 李永然律師 陳冠毓律師
【問題】
小美受雇於A冷凍空調公司。因民國（下同）110年間新冠肺炎疫情爆發，A公司於110年5月28日公告（下稱110年公告）：員工若因公染疫，公司除休養期間薪資照給外，另給付「一個月薪資之健康照護金」。嗣A公司於111年4月21日另行「公告」（下稱111年公告），刪除前述健康照護金，並撤下「110年公告」，改以「111年公告」取代。小美於111年6月20日因公染疫，向A公司請求給付健康照護金遭拒，遂起訴主張「110年公告」屬工作規則，A公司不得片面為不利益變更，故應依「110年公告」給付健康照護金。試問，小美之主張有無理由？
【解析】
一、工作規則之意義與法源依據
在現代勞務關係中，企業組織分工繁複、員工人數眾多，勞動契約多僅能就職務、工資等核心條件作原則性約定，難以就出勤請假、獎懲升遷、離退撫卹、福利措施等各項細節逐一約定。是以，雇主通常會以「工作規則」作為統一勞動條件及工作紀律之共同規範，使受僱人得以一體遵循。
《勞動基準法》第70條即規定：雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就工時休假、工資計算發放、延長工時、津貼獎金、應遵守之紀律、考勤、請假、獎懲、升遷、受僱、解僱、資遣、離職、退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定、勞資溝通合作方法等事項訂立「工作規則」，並報請主管機關核備並公開揭示之（註1）。
二、工作規則與不利益變更之效力
「工作規則」經報請主管機關核備並公開揭示後，除有違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之「團體協約」規定者之情形外（註2），原則上即對勞工發生拘束力（註3）；實務判決也認為雇主公開揭示工作規則時，係欲使其成為僱傭契約之「附合契約」，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（註4）。
惟雇主嗣後若就工作規則內容加以調整，且調整結果對勞工較為不利時，是否仍當然對勞工發生拘束力？實務上就此爭議多援引最高法院88年度台上字第1696號民事判決意旨：「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。」而認應視該不利益變更是否具有合理性而定。
三、案例解析
關於上述案例可參考臺灣臺北地方法院112年度勞簡字第88號判決。該案之判決的法院認為，110年公告所載「一個月薪資之健康照護金」，屬A公司單方對勞工所為之恩惠、勉勵性給與，其性質與《勞動基準法》第70條第9款所稱「福利措施」相當，可認屬於A公司有關福利措施之工作規則。
惟此福利措施，A公司得隨「整體營運狀況」、「社會經濟」及「疫情變化」等情勢而為合理調整。因110年公告與111年公告相距約一年，疫情由前期確診數偏低且管制嚴格，轉為每日大量確診且防疫措施已區分密切接觸者與非密切接觸者而有不同，可認外在情勢確有重大變化，則A公司以111年公告取代110年公告並刪除健康照護金，應屬合理之變更。
從而，A公司之調整既屬合理之變更，即得對勞工發生拘束力；小美於111年公告施行後始因公染疫，自不得再援引110年公告請求健康照護金。因此，法院認為小美之主張無理由而判決其敗訴。
四、結語
綜上所述，工作規則係企業統一勞動條件與工作紀律之重要依據，雇主除應依《勞動基準法》第70條規定，適時訂立、核備並公開揭示工作規則，以免遭主管機關裁罰外；如因營運需要而欲調整工作規則，亦應審慎評估是否涉及對勞工不利益之變更，並就變更之必要性與合理性留存相當說明與依據，以降低日後勞資爭議風險。
註1： 若違反《勞動基準法》第70條規定，依《勞動基準法》第79條第3項規定，得處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。
註2：《勞動基準法》第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」。
註3：若雇主未依《勞動基準法》第70條規定將工作規則報請主管機關核備，是否影響工作規則之效力？就此，最高法院104年度台上字第129號民事判決認為：「按勞工與雇主約定以雇主訂定之工作規則為勞動條件者，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受其拘束；縱雇主未依勞動基準法第七十條規定將工作規則報請主管機關核備，僅係雇主應否受同法第七十九條第一款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部分。」可資參照。
註4：最高法院113年度台上字第1784號民事判決參照。
