《114-10-4385中華水電冷凍空調114年10月第226期》《勞資法律權益系列（58）》
永然聯合法律事務所 李永然律師
永然聯合法律事務所 林彥廷律師
【問題】
A公司為一冷凍空調業者，因應景氣衰退訂單減少，有意實施「無薪休假」。試問：若A公司於全體員工開會時宣布無薪休假，且現場並無員工表示反對，得否視為員工已同意A公司實施無薪休假？又若A公司已透過勞資會議協議通過無薪休假，是否仍須取得個別勞工之同意？若因景氣嚴重萎縮，實施無薪休假後，勞工該月薪資低於最低工資，是否合法？
【解析】
- 按臺灣臺中地方法院98年度勞訴字第100號民事判決謂：「所謂無薪休假，乃指雇主因應業務減縮，而雙方協議縮短工作日數，而於縮短工作日數期間，約定不支給勞工薪水，倘若勞雇雙方，於訂約之初即約定按日計薪，工作之有無完全依照雇主之指派，每月更無最低工作日數之限制，則雇主因應業務減縮而減少勞工工作日數，乃依據雙方契約約定之當然結果，與上開所示之無薪休假之定義尚屬有別。」。
- 行政院勞工委員會民國 98 年 04 月 24 日勞動 2字第 0980070071 號函亦謂：「查『無薪休假』（或行政假）並非法律名詞，更非雇主得以恣為之權利。因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依 約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法，可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂『無薪休假』。為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂 『無薪休假』進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。」。
- 由此可知，當雇主減少勞工工作日數時，應先檢視勞雇雙方之約定，定性該減少勞工工作日數之情事，是否屬於「無薪休假」的定義。倘若屬「無薪休假」，由於雇主不得單以景氣衰退為由片面減少工資，雇主還必須取得勞工同意，始得實施「無薪休假」。
- 所謂取得勞工之同意應從嚴認定，舉凡雇主之片面告知、勞工之單純沉默，皆不得認為勞雇雙方已有實施「無薪休假」的合意。又雇主雖可透過勞資會議，討論是否實施「無薪休假」，但縱使勞資會議通過實施「無薪休假」，因影響個別勞工的勞動條件，仍須取得勞工個人同意方為適法。
- 題示情形，A公司不得以開會片面宣布無薪休假時，現場無員工表示反對，而主張業已取得員工同意，也不得僅以勞資會議同意即逕自實施「無薪休假」。至於A公司取得個別勞工的同意後，雖得實施「無薪休假」，但就支領月薪者，仍不得低於法令「最低工資」，這樣才符合保障勞工權益的意旨。
