《114-05-4349中華水電冷凍空調月刊114年5月第221期》《勞資法律權益系列（48）》

永然聯合法律事務所 李永然律師

案例：大大公司打算公司的某項工作具有「短期性質」，想以「定期勞動契約」方式與甲勞工成立勞動關係，依《勞動基準法》是否容許？又如容許，大大公司有何應注意的法律事項？

解析：勞動契約有「定期勞動契約」與「不定期勞動契約」之分，依《勞動基準法》第9條第1項前段規定：「…臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。…」。定期勞動契約的「定期」屬於法律行為附「期限」中的「終期」（註1）；所以定期勞動契約期間屆滿時即自動終結（註2）。

　　然何謂工作具有「臨時性」、「短期性」、「季節性」及「特定性」？依《勞動基準法施行細則》第6條規定，即：

　1、臨時性工作：係指無法預期的非繼續性工作，其工作期間在「六個月」以內者；

　2、短期性工作：係指可預期於「六個月」內完成的非繼續性工作；

　3、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響的非繼續性工作，其工作期間在「九個月」以內者；

4、特定性工作：係指可在「特定期間」完成的非繼續性工作，其工作期間超過「一年」者，應報請主管機關核備。

　　但因「定期勞動契約」對勞動權益影響甚大，所以工作依其性質及目的而為定期約定時，須符合上述要件，且應具備客觀可確定性及客觀可預見性（註3）。

就本案例大大公司欲針對公司的一項短期性質工作，要與勞工甲成立「定期勞動契約」，《勞動基準法》是容許的。不過公司雇傭勞工，於運用「定期勞動契約」時，尚應注意以下三點：

1、有「繼續性工作」（註4）必須以「不定期契約」訂立，而不得為「定期契約」；

2、「派遣事業單位」與「派遣勞工」間所訂定的勞動契約，必須採「不定期契約」（《勞動基準法》第9條第1項後段）；

3、如果在「定期勞動契約」期限屆滿，勞工繼續工作，而雇主不即為反對意思者，依法視為「不定期契約」（《勞動基準法》第9條第2項）。

以上說明，供雇主大大公司及讀者參酌運用。

註1、參見《民法》第102條第2項。

註2、林更盛著：勞動法案例研究（二），頁238，2009年3月初版一刷，五南圖書出版股份有限公司出版。

註3、同註2。

註4、行政院勞工委員會89.3.31台勞資二字第0011362號函：「…按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，…行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。…」