《113-01-4238中華水電冷凍空調113年1月第205期勞資法律權益系列(17 )》

永然聯合法律事務所  李永然律師

永然聯合法律事務所  谷逸晨律師

【案例】

A任職於甲公司，並擔任業務課的課長一職。A因為發覺其直屬主管B經理違反公司規定，長期收受供應商的「回扣」，故向甲公司人事單位提出檢舉。甲公司旋即組成專案小組進行調查，但在調查期間，消息走漏，B得知A為檢舉人，乃將B調離屬於「主管職」的業務課長職位，轉為「非主管職」的管理師工作，並將A的年度考核評為後段班，B簽呈所持理由僅記載「A工作被動消極，工作績效欠佳，影響組織效能」等理由，甲公司竟予以同意，導致勞工A的津貼降低。試問，勞工A是否可依法主張權益？

【解析】 關於調動勞工工作所須遵守的原則，訂定在《勞動基準法》第10條之1：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」此即為通稱的「調動工作五原則」。近期最高法院的112年度台上字第1278號判決，針對「調動工作五原則」再次闡明：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，勞基法第10條之1第1款、第2款定有明文。揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後可能產生之不利益程度，綜合考量。」、「以……執行工作被動消極，工作績效欠佳，影響組織效能為由，……建請調整職務為專案經理，惟簽呈未見……檢附……上開評斷之具體事證」等語。因此，甲公司於審視B將A調離「主管職」之業務課長一職的簽呈時，實應就業務上有必要性、合理性，有無不當動機及目的，以及A調職後能否勝任工作等事項，逐一檢視。前開最高法院判決理由中即認定單純以「工作被動消極，工作績效欠佳，影響組織效能」作為調職的理由，並不夠具體明確，甲公司應指出具體事例，方才適法。綜上，甲公司未能依法核定B將勞工A調職之決定，不僅本次調動動機及目的存在不當的情形，且影響勞工A的工資與勞動條件，參考前述最高法院判決的見解，此次調動應不合法，故A應得拒絕調動並依《勞動事件法》第50條規定，訴請確認調動無效或是回復原職之訴，或是依據《勞動基準法》第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求甲公司給付資遣費。