《112-12-4229中華水電冷凍空調月刊》《勞資法律權益系列(14 )》

永然聯合法律事務所  李永然律師 李季珈律師

【問題】

　　公司能否在勞動契約中，明定員工須於年初即先預排全年休假時間，或限制員工只能在特定期日休假？公司可否與員工事先約定，若欲請特休，需於「一定期間」前提出，否則將不予准假？

　　如果員工臨時申請特休，公司要如何處理才不會受到法律規定處罰？

【解析】

一、公司能否在勞動契約中，明定員工須於年初即先預排全年休假時間，或限制員工只能在特定期日休假？

（一）按「…Ⅱ前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」《勞動基準法》第38條第2項定有明文。又按勞動部勞動條 3字第1060047055號函釋：「依勞動基準法第38條規定，特別休假期日由勞工依其意願決定之。雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不得限制勞工僅得一次預為排定或排定於特定期日。」

（二）由上述法律規定及勞動部函釋可知，「排特休」是員工的權利，公司不得限制員工需一次全部排定而不得再變更，也不能限制員工只能將特休排在特定時間，否則依《勞動基準法》第79條第1項第1款，訂有「新臺幣二萬元以上一百萬元以下的罰鍰」的規定。

二、公司能否與員工事先約定，若欲請特休，需於一定期間前提出，否則將不予准假？

（一）按「查有關工作開始及終止之時間、休息時間、休假等事項，應於勞動契約中約定，勞動基準法施行細則第7條定有明文。勞資雙方如協商約定於一定合理範圍期限前，排定特別休假期日，雖無不可，惟勞工如未依約於一定期限前排定特別休假，雇主亦僅限於有勞基法第38條第2項但書所定事項得與勞工協商調整外，餘仍應依法給予勞工特別休假。」勞動部勞動條3字第1080130943號函釋意旨參照。

（二）依前函釋所述，可知公司雖然可以與員工約定需提前在「一定期間」內申請特休，但如果員工未依約定提前申請，公司原則上只有在「基於企業經營上之急迫需求」之情形下，可以與員工協商可不可以進行調整，而不能直接拒絕准假。

三、如果員工臨時申請特休，公司要如何處理才不會受到法律規定處罰？

（一）按「本件2位勞工排定其特別休假日期後，最終結果均未在各該期日享受特別休假（勞工甲○○未休、勞工乙○○改以生理假代之），此為原審所確定之事實，故本件上訴人有無違章之爭點，即在上訴人主張之『企業經營上之急迫需求』是否成立、有無『與勞工協商調整』、是否具備『勞工如於所排定之特別休假日期休假，將同時嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡』之情事？…倘勞方執意排定之特別休假期日將嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡時，勞方之排定權應於該特定日期退讓，此時應認勞方所行使之排定乃屬無效，如勞工仍主觀享受其特別休假，恐生曠職結果。」最高行政法院 109 年度上字第 111 號判決意旨參照。

（二）按上述最高行政法院判決之解釋，如果員工臨時提出休假，且公司確實有經營上之急迫需求，公司應先與員工進行「實質協商」，而非直接不予准假。若員工仍執意要申請特休，將導致公司遭受重大且失衡的損害的話，員工可能會被法院認定為是「權利濫用」，公司因此不准假或認定該名員工「曠工」，也不會因而受罰。