《112-05-4177中華水電冷凍空調112年5月第197期》《勞資關係的法律（1）》

李永然律師、林易陞律師

• 案例分享

    小明在一間空調公司擔任倉管課課長，因為小明在業務上發生缺失而遭到公司陸續記過數次，所以該公司決定將小明調任內控課課長，未料小明又在擔任內控課課長期間發生業務缺失而遭到記過，從而該公司最後決定將小明調離課長的職位，轉而讓小明擔任某課的課員，小明也因此無法領取「主管加給」，導致工資總額減少。試問該公司將小明調職減薪的行為是否合法?

• 調職合法的前提：調職五原則

    調職是否合法的判斷標準主要規定在《勞動基準法》，《勞動基準法》於第10條之1明定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」，此一判斷標準又稱為「調職五原則」。

    所以依前述規定，雇主想要調動員工的工作，除了要遵守勞動契約的約定，還要注意「調職五原則」，才屬於「合法」的調職。如果屬於「違法」的調職，員工不僅可能訴請短少的工資外，還可能主張終止契約並請求資遣費（註1）。

• 因為員工犯錯而調職是否合法?

    法院實務見解認為，如果員工因為違反「勞動契約」或「工作規則」，雇主依「勞動契約」或「工作規則」對員工有懲戒權，但雇主不行使懲戒權，而改以調整員工職務，來促進企業團隊運作，增進經營效率，此時符合「企業經營之必要性及調職合理性」，因而不違反「調職五原則」（註2）。

• 調職減薪是否合法?

    法院實務見解認為，雇主調動員工的工作後，因為員工擔任不同的工作，所以員工可以受領的工資當然會不同，只要不是「不合理」或「無正當理由」的違法減少，則不可以單純因為員工的工資總額減少，就認定雇主對員工的工資條件作了不利益變更，所以此時沒有違反「調職五原則」（註3）。例如將員工由「主管職」調任為「非主管職」，員工雖然因此少領取了主管加給，但也因此不用負擔主管的責任與職務，此時就不能認為雇主有違反「調職五原則」。

• 結語

    回到案例分析，如果該公司遵守「勞動契約」或「工作規則」的規定，對於多次犯錯的員工小明進行職務調整，導致小明無法領取主管加給，依目前實務見解來看是合法的。但各家公司仍應小心檢視相關懲戒規定有無公告、減少的工資加給與職務調整是否相當；且在採行調職的行為前，建議先與員工妥善溝通，取得員工同意，方能避免後續發生爭議。

    以上謹供讀者參考。然而個案情形不同，在勞資爭議的問題時，應綜合考量各種情形，避免錯誤規劃，此時選擇一位負責、專業的律師為您提供服務，較能確保自身權益。

註1：《勞動基準法》第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」如果屬於「違法」的調職，員工可能會以《勞動基準法》第14條第1項第6款為理由，主張終止勞動契約並請求雇主發給資遣費。

註2：最高法院98年度台上字第600號民事判決、最高法院111年度台上字第2號民事判決、臺灣高等法院臺中分院107年度勞上易字第29號民事判決參照。

註3：最高法院111年度台上字第2682號民事判決、最高法院109年度台上字第2723號民事判決參照。