文◎吳任偉律師、黃瑞華律師
一、前言
在長期照顧實務中，實際承擔照護責任之「在職家庭照顧者」，其勞動權益保障至關重要。在職照顧者首要面臨之法制困境，往往是上班工作與照顧長輩時間上的衝突，例如：帶長輩看病能不能請假、會不會影響考績及長期照顧需求下得否申請留職停薪等。
本文將聚焦在勞動法上常見之「家庭照顧假」與「留職停薪」二大機制，析述其法律性質、要件，俾供讀者參考。
二、家庭照顧者可運用的法律工具
(一)家庭照顧假：短期陪同就醫之法定假別：
依《性別平等工作法》第20條規定：「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。」勞工依法申請時，雇主不得拒絕，亦不得視為缺勤而影響考績、扣發全勤獎金或為其他不利處分（《性別平等工作法》第21條參照）。
另須留意，家庭照顧假既併入事假計算，依《勞工請假規則》第7條規定，該期間雇主並無給付工資之義務。
常見疑問，「就醫陪診」是否該當本條之要件？關於實務適用要件，勞動部歷年函釋已建立具體之審查基準，謹簡述如下：
1.事由認定與「親自照顧」之要件從寬：《性別平等工作法》第20條之立法意旨，係為使受僱者得同時兼顧家庭照顧責任與職場工作，因此有關「嚴重疾病」與「重大事故」為免過度限縮立法意旨，不另設僵化定義。
2.「家庭成員」不限於法定親屬或同戶籍親屬：家庭照顧假之適用對象，採取「實質生活關係」之認定。所謂「家庭成員」為《民法》第1123條規定之「家屬」或「視為家屬者」（即雖非親屬，但以永久共同生活為目的而同居一家者）。因此，具共同生活事實之家屬均屬之，不以戶籍登記或《民法》法定血親、姻親為限。
3.證明文件形式不拘：依《性別平等工作法施行細則》第13條規定，雇主得要求勞工檢附診相關證明文件。惟就證明文件之形式法無明文。舉凡：醫療收據、就醫門診掛號單、預防接種紀錄、診斷證明、通訊軟體通知或事實切結書等，凡足以證明受僱者確有親自照顧家庭成員之事實者均屬之。
4.請假單位得採「小時」計算：為利受僱者彈性運用，若確有親自照顧家庭成員之需求，得以小時為請假單位，雇主不得拒絕。前開請假單位若以小時計，七日之計算，得以「每日八小時」乘以七，共計五十六小時計給之；受僱者擇定以小時為請假單位後，不得變更。
(二)留職停薪：長期照顧需求之協商機制：
當照顧需求具高度持續性時，勞工可考量申請留職停薪。須先釐清者，《性別平等工作法》第16條之「育嬰留職停薪」僅適用於撫育三歲以下子女，不及於照顧年邁尊親屬之情形。如因照顧親屬需申請留職停薪時，建議以書面向雇主提出申請，具體說明照顧計畫、預計留停期間及復職意願，爭取雇主同意；必要時亦可參考勞動部相關函釋，作為與雇主協商的參考依據，爭取更有彈性的安排。
三、結語
綜上所述，在職家庭照顧者所面臨之照護需求，依其期間長短及照顧強度，得分別運用「家庭照顧假」及「留職停薪」等制度因應。「短期照護」需求，受僱者得依法申請家庭照顧假，雇主不得拒絕或因此為不利處分；至於長期、持續性之照護需求，現行法制尚無一般性之法定留職停薪制度，勞工宜透過與雇主協商尋求適當安排。
勞資雙方如遇法規適用疑義，宜諮詢專業律師釐清權利義務之邊界，在維持企業正常運作與恪遵相關勞動法規之前提下，以落實受僱者照顧權益之保障。（本文作者吳任偉律師為永然聯合法律事務所高雄所主任律師兼永然長照與醫藥衛生中心召集人；黃瑞華律師為永然聯合法律事務所高雄所執業律師） 全文請見永然文化出版之《失智．長照．安養．醫療權益法律手冊》
