文◎黃斐旻律師
甲公司係一家族企業，由父親擔任董事長，女婿乙本係擔任甲公司的業務經理，於100年間升任為總經理後，直接向董事長報告業務且具有自我決定之裁量空間。
然乙擔任總經理期間，工作態度輕率散漫，經常遲到早退，又無故不到公司，還未經甲公司同意，在外兼任他公司的總經理，與甲公司的業務產生競爭關係，讓甲公司非常困擾。
則甲公司與總經理乙之間究竟是「僱傭關係」？還是「委任關係」？甲公司如何終止契約關係？
一、公司經理人的法律規範為何？
所謂「勞工」，是指受雇主僱用從事工作獲致工資者，「雇主」是指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，而「勞動契約」則是指約定勞雇關係而具有從屬性之契約（參見《勞動基準法》第2條）。
所以事業單位的經理人如果是依據《公司法》規定所委任，與事業單位之間為「委任契約關係」，其受任經營事業，擁有較大的自主權，與一般受僱用勞工不同，故依《公司法》規定所委任負責經營事業的經理人等，並非屬《勞動基準法》上的勞工（參見《公司法》第8條、第29條、第192條、第208條）。
二、「僱傭關係」與「委任關係」有何不同？
所謂「勞動契約」與「委任契約」，都是約定以勞動力之提供作為契約當事人給付的標的，兩者屬性相似，而公司經理人與公司間之關係，法院實務上仍認為應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷，並非一概而論屬於「僱傭關係」或「委任關係」。
《勞動基準法》所規定的「勞動契約」，係指當事人的一方，在「從屬」於他方的關係下，提供職業上的勞動力，而由他方給付報酬的契約。
又勞工與雇主間的「從屬性」，通常應具有：
人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。親自履行，不得使用代理人。
經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與「委任契約」的受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權的情況迥然不同（參見最高法院97年度台上字第1542號民事判決意旨、最高法院96年度台上字第2630號民事判決）。
所以凡是在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主的指示具有規範性質的服從，為「勞動契約」。如果是受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於「委任契約」。
三、升任「總經理」職務後，原「僱傭關係」是否仍然存在？
本案例女婿乙本係擔任甲公司的業務經理，於100年間升任為總經理，則乙所擔任的總經理職務，因係直接向公司的董事長報告業務，就甲公司指示的工作事務的達成，具有高度自我決定的裁量空間，不具人格上及經濟上「從屬性」，故總經理乙與甲公司間係屬於經理人的「委任關係」，反之則為「僱傭關係」。
再者，依《公司法》第29條第1項規定，經理人與公司間為「委任關係」，故總經理職務一職自為「委任關係」，縱乙擔任總經理職務前與甲公司間有「僱傭關係」，除雙方另有特約外，原僱傭關係當然消滅（參見臺灣高等法院102年度重勞上字第40號民事判決意旨、最高法院105年度台上字第318號民事裁定亦同旨參照）。
