《114-01-4324中華水電冷凍空調月刊114年1月第217期》《勞資法律權益系列41》

永然聯合法律事務所李永然律師

ß問題：大大冷凍空調公司係由蔣強所開設，蔣董事長近來常聽聞朋友聊到當老闆的人也要注意在職場防治「性騷擾」，才不會招來法律困擾，究竟雇主蔣董需對「性騷擾的防治」有那些法律認識？

ß解析：我國為保障工作權的性別平等，貫徹《憲法》消除性別歧視、促進性別地位實質平等的精神，訂立並施行《性別工作平等法》，雇主除不得有「性別歧視」外，法律還課予雇主負有防治「性騷擾」的責任，因而雇主在法律上，須注意以下四點：

(一)、瞭解何謂「性騷擾」？其包括「一般性騷擾」及「權勢性騷擾」(註1)；前者乃指下列情形之一：

1、受僱者於執行職務時，任何人以「性」要求，具有「性」意味或性別歧視的言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴，人身自由或影響其工作表現；

2、雇主對「受僱者」或「求職者」(註2)為「明示」或「暗示」的「性」要求、具有「性」意味或性別歧視的言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件（《性別工作平等法》第12條第1項）。

(二)、雇主須依其公司規模採取適當之防治性騷擾的措施：

1、雇用受僱者「10人」以上未達「30人」者，應訂立「申訴」管道，並在「工作場所」公開揭示（《性別工作平等法》第13條第1項第1款）；

2、雇用受僱主「30人」以上者，應訂定「性騷擾防治措施」、「申訴」及「懲戒」規範、並在「工作場所」公開揭示（《性別工作平等法》第13條第1項第2款）;

3、雇主知悉性騷擾的情形時，應採取下列立即有效的糾正及補救措施；「被害人」及「行為人」分屬不同「事業單位」，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人的雇主亦同。就以雇主如因接獲被害人「申訴」而知悉性騷擾的情形，就應採取下列措施：

(1)、採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生的措施；

(2)、對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要的服務；

(3)、對性騷擾事件進行調查；

(4)、對行為人為適當的懲戒或處理（參見《性別工作平等法》第13條第2項第1款）（註3）；

4、雇主對於性騷擾事件的查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會（《性別工作平等法》第13條第3項前段）。

　　雇主對於性騷擾防治的工作切勿輕忽，因為違反規定有「行政罰」；例如：雇主僱用受僱者10人以上未達30人，卻未訂「申訴」，則已違反《性別工作平等法》第13條第1項第1款規定，主管機關可對之要求雇主限期改善，雇主如屆期未改善，則將遭到主管機關處新台幣1萬元以上十萬元以下罰鍰《性別工作平等法》第38條之1第4項）。

    以上說明，供讀者參酌運用。

註1、「權勢性騷擾」乃指對於因僱用、求職或執行職務關係受自已指揮、監督之人，利用權勢或機會性騷擾（《性別工作平等法》第12條第2項）。

註2、「受僱者」不同於「求職者」，前者乃指受雇主僱用從事工作獲致薪資者；後者則係指向雇主應徵工作的人。

註3、如果不是因接獲被害人申訴而知悉性騷擾事件時，也要採取相關措施，依《性別工作平等法》第13條第2項第2款規定的措施處理。