《中華水電冷凍空調月刊》《勞資法律權益系列（53）114-07-4362中華水電冷凍空調114年7月第223期》

永然聯合法律事務所　李永然律師　陳冠毓律師　

【問題】

　　小美受雇於A冷凍空調公司，雙方約定月薪為新臺幣（下同）28,590元（包含全勤獎金1,000元）。嗣小美因生理期不適，於民國114年3月15日請「生理假」一日，試問A冷凍空調公司得否以此為由扣發全勤獎金？若小美所請假別如為「一般事假」，其處理情形有無不同？

【解析】

一、「全勤獎金」的意義及其性質

（一）「全勤獎金」係雇主為鼓勵勞工按時出勤，避免因遲到、早退或任意請假而影響公司營運，所設計的一種「獎勵性給付」；惟《勞動基準法》及相關法令並未強制雇主須發給「全勤獎金」，故是否發給、給付條件及其金額，均應視勞雇雙方於「勞動契約」或「工作規則」中是否已有相關的約定而定。

（二）又「全勤獎金」雖稱作「獎金」，然依照行政院勞工委員會（現已改制為「勞動部」）民國87 年 9 月 14 日（87）台勞動二字第 040204 號函：「勞動基準法第二條第三款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第四款定有明文。」等旨，可知「全勤獎金」實質上應屬於「工資」之範疇，而非單純獎勵的性質。

二、不得扣除全勤獎金的事由

　　　　因「全勤獎金」屬於勞雇雙方約定的給付項目，故是否得扣除及具體扣除金額，原則上應依「勞動契約」或「工作規則」中的具體約定為準。一般而言，勞雇雙方多會約定如勞工請事假、一般病假，或有遲到、早退等情形時，雇主得扣發全勤獎金。但須特別注意，若勞工請假屬於法令所保障的假別，雇主即不得以此為由扣除其全勤獎金，相關規定如下：

（一）《勞工請假規則》第9條規定：「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金；勞工因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假者，亦同。」；前開公假包含《勞動基準法》第16條第2項規定的「謀職假」（註1）。

（二）《性別平等工作法》第21條規定，若勞工所請假別為同法第14條至第20條規定的生理假、產假、安胎假、產檢假、陪產假、育嬰假（註2）、哺乳假、家庭照顧假，雇主不得視為缺勤，而影響其全勤獎金的領取。

（三）《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》第6點規定：天然災害發生時（後），如勞工因工作所在地、居住地或通勤必經之地經轄區首長通報停止辦公致未出勤時，或勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得扣發全勤獎金或為其他不利處分。

（四）另內政部主管勞工事務時期曾作成函釋表示：「勞工無法於延長工作時間內工作，雇主不得扣發全勤獎金」（註3）、「勞工不同意於法定放假日工作，雇主不得扣發全勤獎金」（註4）。因此，如有上開情形，雇主亦不得扣發全勤獎金。

　　此外，行政院勞工委員會曾就「勞工請假被扣全勤獎金，致當月所得低於基本工資疑義」乙節表示：「依勞動基準法第二十一條規定勞工工資不得低基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。」（註5）；因此，雇主如扣發勞工全勤獎金時，應留意扣除後的工資總額是否低於法定「最低工資」，以免觸法。

三、於本案情形，因小美所請假別為「生理假」，依《性別平等工作法》第21條規定，雇主不得視為缺勤而影響全勤獎金，故A冷凍空調公司不得以此為由扣發全勤獎金。又小美每月薪資為最低工資28,590元（自民國114年起施行），依前揭行政院勞工委員會函釋，小美所得工資不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額，則小美若請事假一日，A冷凍空調公司給付之當月薪資應不得低於27,637元【計算式：28,590元－（28,590÷30日）＝27,637元】，此時若A冷凍空調公司再扣除全勤獎金，恐將違反《勞動基準法》第21條、《最低工資法》第5條規定（註6），應予留意。

註1：行政院勞工委員會77年4月2日（77）台勞動二字第05189號函。

註2：勞動部104年5月27日勞動條4字第1040130878號令：「查育嬰留職停薪係勞動契約暫時中止履行之狀態，受僱者依法免除該期間之出勤義務，雇主不須給付工資。倘勞雇雙方約定之工資項目有全勤獎金者，其育嬰留職停薪全月未出勤期間，不須給付全勤獎金。但其留職停薪前後非足月提供勞務之期間，雇主仍應就受僱者出勤提供勞務之情形，依比例給付全勤獎金。」。

註3：內政部76年1月15日（76）台內勞字第463894號函。

註4：內政部76年1月15日（76）台內勞字第468376號函。

註5：行政院勞工委員會77年7月26日（77）台勞動字第14423號函。

註6： 《最低工資法》第5條規定：「勞工與雇主雙方議定之工資，不得低於最低工資；其議定之工資低於最低工資者，以本法所定之最低工資為其工資數額。」。