115-05-4428

《115-05-4428中華水電冷凍空調115年5月第233期》《勞資法律權益系列(64 )》

永然聯合法律事務所  李永然律師 李季珈律師

【問題】

公司得否與員工約定預先將特別休假轉換成薪資發放，員工不得再請特別休假？

遭非法解僱之員工，得否向公司請求非法解僱期間特休未休工資？

【解析】

    關於上述二問題，均涉及《勞動基準法》中勞工之特別休假權利，謹藉本文作如下分析：

公司得否與員工約定預先將特別休假轉換成薪資發放，員工不得再請特別休假？

（一）《勞動基準法》第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」

（二）關於此一問題，實務上有認為《勞動基準法》第38條第4項規定之特別休假制度，是為落實勞工休息權而設之強制規定，因此只有在年度終結或勞動契約終止時，才能將未休之特別休假轉換為金錢補償，若公司與勞工約定預先將員工之特別休假轉換為薪資，員工不得再請特別休假，該約定將因違反《勞動基準法》第38條之強制規定而無效（註1）。

遭非法解僱之員工，得否向公司請求非法解僱期間特休未休工資？

（一）關於此一問題，實務上有認為特別休假制度是以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，所以須以勞工因工作未休假，以致未休完特別休假為前提，因此在員工遭非法解僱期間，由於員工實際上未有工作之客觀事實，不得請求將未休之特別休假轉換為工資（註2）。

（二）不過，亦有實務見解肯認在現行法下，遭非法解僱之員工，得向公司請求非法解僱期間特休未休工資。最高行政法院 107 年度判字第 459 號判決指出，此一爭議問題在於特別休假制度是否為勞工依《勞動基準法》規定而取得之「固有」工資報酬，倘認為屬固有工資報酬，則勞工是否需處於能休假而不休假狀態，則非特別休假權利存在之前提，若認為制度目的在於回復勞工身心疲勞或保障勞工社會、文化生活，則勞工於遭非法解僱期間既無服勞務之客觀事實，自無特別休假存在之餘地。

（三）而該判決雖最終認定原審認事用法並無違誤（亦即雇主毋庸給付特別休假未休工資），惟其理由係基於該案應適用行為時法，而當時《勞動基準法》尚未修法，依修法前規定之文義解釋尚未將因特別休假日工作所生之加倍工資視為勞工之固有工資報酬權益，然其肯認在現行法下，特別休假日工資或特別休假日工作之加倍工資，應已轉換為勞工固有工資報酬權益，因此只要雇主有勞務受領遲延之客觀事實，主觀上又具可責性，即應另外支付按特別休假日數計算之額外工資報酬。

（四）綜上所述，遭非法解僱之員工，究竟得否向公司請求非法解僱期間特休未休工資？目前實務尚未有定論，處理時應注意相關的實務見解。

註1：最高行政法院 110 年度上字第 768 號判決。

註2：最高法院 109 年度台上字第 3287 號民事判決、最高法院 110 年度台上字第 811 號民事判決。