《115-03-4413中華水電冷凍空調115年3月第231期》《勞資法律權益系列(62)》

                                 文  吳任偉律師、黃瑞華律師

一、案例

     甲公司於民國（下同）106年12月底僱用A女擔任業務助理，雙方約定試用期為3個月。A女於107年1月26日（週五）告知主管其已懷孕6週，隨即於次一工作日即1月29日（週一），遭公司以「試用期考核未達標準、業績不佳及不假外出」為由予以資遣。A女認受懷孕歧視而向勞動局提起申訴，地方政府性別平等工作會審定歧視成立，處甲公司30萬元罰鍰並公布負責人姓名。甲公司不服提起行政訴訟，主張資遣係基於員工表現不佳之正當評價，與懷孕無涉。

    試問：甲公司在「試用期間」內，是否仍受《性別工作平等法》第11條關於禁止性別歧視之規範？關於此類案件之「舉證責任」應如何分配？

二、解析

　　禁止性別歧視之法理基礎，源自《憲法》第7條之平等原則及《性別平等工作法》之制定精神。所謂「懷孕歧視」，即雇主因女性之懷孕、生產或其他相關因素而給予差別待遇，該情是否構成《性別工作平等法》第11條第1項之「性別歧視」【註1】？實務見解明確指出，《性別平等工作法》立法意旨即在禁止雇主直接、間接因性別、性傾向，或因多元性差別所形成之情事（如分娩、懷孕、同性婚），而就勞動條件為歧視性不利對待。因此，懷孕歧視應被視為雇主基於「性別因素」而採取之差別待遇，為性別歧視之一種【註2】。

    就此，實務曾揭示以下重要法律原則(最高行政法院110年度上字第658號判決參照)：

• 試用期契約之性質與限制
• 勞雇雙方雖得合意約定試用期間，用以評價勞工之職務適格性，然試用期間與正式僱用之勞工權利保障並無二致。雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，必須本於具體事實為合理、客觀之評價，且不得有權利濫用之情事，更不得違反《性別工作平等法》之強制禁止規定。
• 因此，雇主雖享有試用期內之考核權，但不得將「懷孕」作為資遣事由。本案中，A女告知懷孕後次一工作日即遭資遣，時間極為密接，難謂與懷孕無關，而有違反《性別工作平等法》第11條第1項之情形。
• 舉證責任之分配與轉換
  • 按《性別工作平等法》第11條第1項「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」
  • 次按《性別平等工作法》第31條之規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」受僱者僅須負「釋明義務」，即提出可供即時調查之證據，說明其曾遭受不利對待（如告知懷孕後極短時間內遭資遣）。一旦受僱者盡其釋明義務，舉證責任即發生倒置，應由雇主就「差別待遇非基於性別因素」之事實負完全舉證責任。而法院認定差別待遇時，會審酌相關事實是否符合常理。
  • 本案中，A女已提出時間點之密接性作為釋明。甲公司雖主張A女曠職與業績不佳，但經法院查證，所謂「不假外出」實為孕吐不適前往便利商店買酸梅；而公司提報之業績數字與其他員工對比顯有不實或矛盾之處。因此，甲公司未能證明資遣決定與懷孕無涉。

三、結語

　　雇主於試用期間雖享有職務適格性之評價權，然其權利行使不得逾越《性別平等工作法》關於禁止懷孕歧視之強制規範。實務上若資遣時間點與員工告知懷孕事實高度密接（如本案之次一工作日），受僱者僅需達成初步之「釋明」，舉證責任即依《性別平等工作法》第 31條發生倒置，轉由雇主證明其處置具備非性別因素之正當理由。故企業必須落實考評程序之客觀性與一致性，避免於知悉懷孕後即倉促發動資遣，以免因無法提出合理數據而被認定為權利濫用之脫法行為；而勞工亦應留存相關溝通與績效紀錄，方能於法律爭議發生時有效落實權益之保障。

【註1】《性別平等工作法》第11條

1.雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。

2.工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。

3.違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

【註2】臺北高等行政法院106年度訴字第1099號行政判決