《115-09-4450中華水電冷凍空調115年9月第237期》《勞資法律權益系列(68)》

永然聯合法律事務所 李永然律師、劉和鑫律師

案例：

    B員工在A冷凍空調公司任職多年，近期因與直屬主管對工作事項意見不同，開始遭受主管刻意的針對。主管不僅多次在晨會及其他同事面前辱罵B員工「連這種事情都做不好」、「公司請你到底有什麼用」，更刻意不將重要的施工變更資訊告知B員工，待B員工依原定方式施工後，再以其未遵照最新指示為由公開斥責。此後，主管甚至要求其他同事不要協助B員工，將B員工排除於工作群組及工程會議之外，卻又持續以「工作延誤」、「配合度不佳」為由責難B員工。這樣的情況持續數月後，B員工每天上班都承受極大壓力，最終決定向A冷凍空調公司正式提出職場霸凌申訴。此時，A公司接獲申訴後，依修正後《職業安全衛生法》所建立的新制，公司究竟應如何調查、處理，才能合法妥適地處理本件職場霸凌事件？

解析：

一、接獲申訴後，立即採取保護措施：

    依《職業安全衛生法》第22條之2規定，A公司知悉B員工提出職場霸凌申訴後，應立即採取有效措施，並視B員工的需求及事件情節提供必要協助或保護。例如：改善B員工與遭申訴主管的互動方式、依當事人意願適時調整工作內容或場所，並可提供心理諮商、法律諮詢、權益及救濟途徑等資訊，同時注意B員工的個人隱私，降低申訴期間再次受到不當對待的可能。

二、審查申訴並書面通知是否受理：

    A公司收到B員工的申訴後，應先確認申訴內容是否符合法令受理要件，並應於接獲申訴之日起10個工作日內，以書面通知B員工是否受理；如決定不予受理，也應於通知中敘明理由。此一程序可以使B員工明確知悉案件是否正式進入調查，確定本案後續調查期間的起始時點。

三、受理案件後依法辦理通報：

    A公司決定受理申訴後，應依《職業安全衛生法》第22條之2第3項規定辦理職場霸凌申訴案件通報。因此，公司在建立內部處理流程時，應將通報與後續調查列為固定程序，避免案件僅在公司內部處理而遺漏法定義務。

四、正式啟動調查程序：

    受理B員工的申訴後，A公司應依《職業安全衛生法》第22條之2第2項規定針對申訴內容進行調查。以本案而言，公司應釐清主管公開辱罵B員工、封鎖施工資訊、排除工作群組及要求其他同事孤立B員工等情形，並蒐集工作群組對話、電子郵件、工作指派紀錄、會議資料及相關證人陳述，參考具體事證作成認定。

五、保障雙方陳述及答辯的機會：

    A公司調查時，應依《職業安全衛生法》第22條之2第2項規定給予當事人充分陳述意見及答辯的機會，使B員工有機會完整說明事件發生的時間、地點、經過及提出相關證據；遭申訴主管也應有提出「說明」及「證據」的機會，再由調查人員綜合全部資料判斷。

六、依法組成調查小組，並於法定期限內完成調查：

    依《職業安全衛生法》第22條之2規定，A公司應依規定組成「調查小組」，調查及處理人員並應遵守利益迴避原則，以確保調查程序客觀、公正。調查小組成立後，依《職場霸凌防治措施準則》第17條第1項規定，原則上應自成立翌日起2個月內完成調查；必要時得延長1個月，並通知當事人。因此，A公司應於期限內完成當事人及相關人員訪談、證據蒐集、事實認定及調查報告，避免案件久懸未決，影響當事人權益。

七、依調查結果處理，並完成結果登錄：

    調查完成後，A公司應就調查結果採取適當措施。如認定主管構成職場霸凌，可依情節進行懲戒；即使尚未達職場霸凌程度，如調查確認存在辱罵、不當管理或其他違反工作規則的行為，仍可依公司規範處理。案件處理完成後，公司並應依《職業安全衛生法》第22條之2第3項規定，將申訴案件及處理結果登錄至中央主管機關指定網站。

八、處理全程均應避免申訴人遭受報復

    依《職業安全衛生法》第39條第4項規定，B員工提出申訴後，公司不得因其申訴而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣所享有的權益，或為其他不利處分；其他員工如協助B員工申訴，同樣受到保護。因此，A公司從受理申訴至調查及懲處完成，都應注意B員工是否因申訴受到主管或其他人員報復。

九、綜合上述說明，職場霸凌新制已將企業處理申訴的程序具體化，從立即保護、10個工作日內通知是否受理、通報、正式調查、保障陳述答辯、組成適法調查小組、限期完成調查，到最終處理及登錄，均有相應的程序要求。企業可事前諮詢專業律師，依公司規模及組織狀況建立完整的職場霸凌申訴及調查制度，降低實際發生案件後因程序疏漏所衍生的問題。