《114-04-4341中華水電冷凍空調114年3月第219期》《勞資法律權益系列(47)》

                             ◎李永然律師、朱萱諭律師

【案例】

阿明與A空調公司於民國110年5月1日簽訂僱傭契約，擔任水電工，月薪新台幣(下同)4萬元，由A空調公司進行內訓2個月，並約定阿明最低服務年限為1年，A空調公司同時給付阿明簽約金4萬元作為最低服務年限之補償。復於僱傭契約第8條約定，勞工如有違反僱傭契約任一條款，另應賠償雇主懲罰性違約金8萬元。未料阿明以自身工作適應不良為由，於110年8月24日向A空調公司表示離職。試問：A空調公司與阿明約定1年最低年限是否合法有效?A空調公司可否依僱傭契約第8條之約定，請求阿明給付懲罰性違約金8萬元?

【解析】

一、按「Ⅰ、未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。Ⅱ、前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。Ⅲ、違反前二項規定者，其約定無效。Ⅳ、勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」《勞動基準法》第15條之1規定有明文。而「最低服務年限約款」之適法性的判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類(註1)。

二、於本案例中，阿明從事水電工一職，確實需具有一定之專業技能，而專業技術之養成並非一蹴可幾，若流動過於頻繁，A空調公司勢必隨時需要招攬、訓練新進人員，並因而增加額外之費用及時間成本，對A空調公司經營之業務進行亦易生阻礙，故A空調公司自有限制新進人員不得於一定期間內離職之必要性；又A空調公司就新人培訓所需支出之費用及花費之時間、心力，故雙方於僱傭契約約定以1年作為最低服務年限，尚屬合理，應無違反《勞動基準法》第15條之1規定，實屬合法有效之約定。

三、此外，阿明與A空調公司約定最低服務年限為1年，並約定簽約金4萬元，則A空調公司為使阿明遵守最低服務年限之約定，已提供4萬元之補償金，按被告月薪4萬元計算，相當於阿明工作滿1年可多領得逾1個月之薪資，且違約金為簽約金之1倍，有相關司法實務見解認為，此已兼顧雇主與勞工雙方之權益，雙方約定最低服務年限為1年及違約時應負賠償責任等條款具有「合理性」;又阿明任職3個多月即離職、A空調公司因阿明違約須再行招募新進人力予以訓練之受損程度等情形，A空調公司依僱傭契約第8條約定，請求阿明給付懲罰性違約金8萬元，應屬於法有據(註2)。

註1：最高法院96年度台上字第1396號民事判決意旨。

註2：臺灣臺北地方法院113年度勞簡字第67號民事判決。