《115-10-4459中華水電冷凍空調115年10月第238期》《勞資法律權益系列（69）》

永然聯合法律事務所　李永然律師　陳冠毓律師　

【問題】

　　小明任職於A冷凍空調公司，某日因身體不適，連續三個工作日未到班，也未向公司辦理請假，A公司能否以小明「無正當理由繼續曠工三日」為由，依《勞動基準法》第12條第1項第6款規定終止勞動契約？

【解析】

一、勞工無正當理由曠工達法定日數，雇主得不經預告終止勞動契約：

　　　　按《勞動基準法》第12條第1項第6款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」因此，勞工如有無正當理由曠工的情形，並達到「繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」的法定日數，雇主即得不經預告終止勞動契約（註1）。關於「曠工」及法定日數應如何認定，簡述如下：

• 所謂「曠工」，是指勞工於應工作之日未提供勞務，也未辦理請假。至於勞工實際已有出勤，只是忘記打卡，因打卡僅是雇主記錄及掌握勞工出勤狀況的方式，尚不能僅因未打卡即認定為曠工（註2）。同樣地，遲到、早退與整日未出勤的曠工情形並不相同，雇主也不得將遲到、早退的時數直接換算或累計為曠工日數（註3）。
• 所謂「繼續曠工三日」，是指勞工在實際應工作之日，連續無故未到工。至於中間如遇經核准的請假日或原定休假日，該日雖不得計入曠工日數，但也不會因此中斷前後曠工的連續性（註4）。例如，勞工於星期五曠工，星期六、日原為休假日，到了星期一、二仍繼續曠工，星期六、日雖不計入曠工日數，但星期五、星期一及星期二仍可構成「繼續曠工三日」。
• 至於「一個月內曠工達六日」所稱的「一個月」，並非以每月1日至月底的曆月計算，而是自勞工首次曠工之日起，依曆計算一個月（註5）。例如，勞工第一次曠工日為3月20日，則應自3月20日起算一個月；如勞工在3月20日至4月19日期間累計曠工達六日，即可能符合本款所定「一個月內曠工達六日」的要件。

二、勞工有正當理由未出勤，但未辦理請假，是否仍屬「無正當理由曠工」：

　　　　前述《勞動基準法》第12條第1項第6款除要求勞工有曠工事實並達法定日數外，尚須其曠工屬於「無正當理由」。然而，如勞工因疾病或其他正當原因而無法出勤，卻未辦理請假手續，此時是否仍屬「無正當理由曠工」，實務上曾有不同見解。

• 臺灣高等法院暨所屬法院107年法律座談會民事類提案第8號，研討結論採修正乙說，認為勞工因病無法工作繼續達3日，即非屬無正當理由曠工，雖未通知雇主請假，雇主仍不得依《勞動基準法》第12條第1項第6款規定終止勞動契約。
• 最高法院97年度台上字第13號民事判決則採不同見解，認為《勞動基準法》第43條（註6）雖規定勞工因疾病或其他正當事由得請假，但依《勞工請假規則》第10條規定（註7），勞工請假時仍應依規定辦理請假手續。因此，勞工縱有請假的正當理由，如未依規定辦理請假手續，仍應認為構成曠職，雇主得依法終止勞動契約。
• 最高法院114年度台上字第580號民事判決則進一步指出，勞工曠工是否具有「正當理由」，應綜合考量勞工未工作的原因、請假權益，以及雇主營業與工作紀律的維持等勞雇雙方主、客觀因素，依具體個案衡平判斷。倘勞工因不可歸責於自己的原因而無法提供勞務，客觀上又有無法親自或委託他人辦理請假手續的障礙，即應認其曠工具有正當理由，雇主不得終止勞動契約。

三、案例解析

　　　　綜上所述，勞工雖有正當請假事由，但未辦理請假，是否屬「無正當理由曠工」，實務上有不同見解。惟依最高法院目前見解，是否屬於「無正當理由曠工」，應綜合勞雇雙方主、客觀因素，依個案衡平判斷；如勞工因不可歸責於己的原因無法工作，客觀上又無法自行或委託他人請假，即應認其曠工具有正當理由。因此，小明如僅一般身體不適，仍可自行或委託他人請假卻未為之，可能構成無正當理由曠工；反之，如病情嚴重至客觀上無法辦理請假，則不宜逕認屬無正當理由曠工。

註1： 最高法院84年度台上字第1275號民事判決參照。

註2：行政院勞工委員會（80）臺勞動二字第24671號函釋參照。

註3：行政院勞工委員會（80）臺勞資二字第24505號函釋參照。

註4：內政部（75）台內勞字第443217號函釋、最高法院81年台上字第127號 民事判例參照。

註5：行政院勞工委員會（88）台勞資二字第0048187號函釋參照。

註6：《勞動基準法》第43條：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」。

註7：《勞工請假規則》第10條：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」。