《113-11-4311中華水電冷凍空調113年11月第215期》《勞資法律權益（37）》

永然聯合法律事務所李永然律師

問題：

甲、乙二人是夫妻，二人同在一家水電空調公司上班，該公司曾公告，如有代人打卡造成偽造出勤紀錄者，直接革職。甲曾兩次代乙打卡，經公司發現，公司即依《勞動基準法》第12條第1項第4款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」的規定，將甲、乙二人終止勞動契約，此一終止合法嗎？

解析：

按《勞動基準法》對於雇主可以行使「終止權」，終止其與勞工間的「勞動契約」；可分為「經預告終止勞動契約」與「不經預告逕自終止勞動契約」。前者規定於《勞動基準法》第11條，如有該條所列五款事由之一（註1），雇主即可「預告」（《勞動基準法》第16條）勞工終止勞動契約。

至於後者則需有《勞動基準法》第12條第1項所列六款事由之一；一旦勞工有前述六款事由之一，雇主可以逕自終止，此屬於可歸責於勞工的終止契約。

就本案列主要是針對《勞動基準法》第12條第1項第4款之適用問題。

我國《勞動基準法》第12條第1項第4款固然規定：勞工違反勞動契約或工作規則，「情節重大」者，雇主得不經預告終止勞動契約，在此所指的「情節重大」，雇主應以社會一般的通識與其對經營上的影響，權衡輕重（註2）。台灣高等法院92年度勞上字第3號判決認為：《勞動基準法》第12條第1項第4款所謂「情節重大」的要點，並不在於「致生重大損害」；而是指該事由到「勞動關係」進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係的必要(註3)。

　　就以本案例，水電空調公司固有公告禁止員工代打卡，其員工甲、乙竟為代打卡的行為，雖屬違反規定，但依其情節，由社會一般的通識觀之，尚難認「情節重大」（參見台灣高等法院91年度勞上易字第67號判決）（註4），所以，此一終止應不符前述《勞動基準法》第12條第1項第4款之規定，故不生終止的法律效力！

　　以上說明，供讀者參酌運用！（本文作者為永然聯合法律事務所所長）

註1、《勞動基準法》第11條：非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：1、歇業或轉讓時。2、虧損或業務緊縮時。3、不可抗力暫停工作在一個月以上時。4、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。5、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

註2、參見林振賢著：勞動基準法釋論－比較、理論、實際，頁116～117，民國83年6月1日初版，自刊本。

註3、參見張清滄編著：勞動基準法裁判摘錄212則，頁33，2004年6月初版發行，復文書局出版。

註4、參見張清滄編著：前揭書，頁14。