《112-04-4170中華水電冷凍空調112年4月第196期-勞資法律權益系列(2)》
永然聯合法律事務所高雄所朱萱諭律師
【案例】
阿強任職欣欣空調公司技術員一年有餘，月薪約新台幣3萬5,000元，於工作期間因不會排除運轉機器設備之工作缺失，欣欣空調公司以阿強未能符合空調維修業界基本能力標準，而有不能勝任工作之情形，欣欣空調公司在20日前即於民國112年4月2日告知阿強將終止勞動契約關係，並依《勞動基準法》第11條第5款規定，於同年月30日終止與阿強間的勞動契約關係。試問：欣欣空調公司依《勞動基準法》第11條第5款規定解僱其員工阿強，是否合法?
【解析】
- 依《勞動基準法》第11條第5款規定，當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，並依法給付資遣費。然何謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」?應如何判斷?依現今法院實務見解定義，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，在勞工主觀上有「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者均屬之〈註1〉，且雇主於其使用《勞動基準法》所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，其終止勞動契約，始符合「解僱最後手段性原則」〈註2〉。
- 由上可知，法院於判斷勞工能否勝任工作？除檢視勞工客觀能力及主觀意願外，並認為雇主應窮盡方法協助勞工改善而未果時，始能解僱勞工。因此，雇主發現勞工有不能勝任工作之情形，可採取以下措施：
- 建立勞工的評核基準，以檢視勞工工作表現並促請改善，並以書面紀錄〈註3〉。
- 進入輔導計畫，給與改善表現之必要協助及期間，促進勞工工作效率以及表現。
- 使用《勞動基準法》所賦予之申誡、記過、減薪或調職等各種手段，以促使勞工改善〈註4〉。
- 本案例中，欣欣空調公司針對阿強不會排除運轉機器設備之工作缺失部分，理當先與阿強進行溝通、面談，並施以輔導、教育訓練，給予阿強改善機會以及期間。倘若阿強仍未改善，經記過、調職處分後未果，阿強即確實無法勝任技術員的工作，欣欣空調公司始能解雇阿強，這樣才符合「解僱最後手段性原則」。是以，欣欣空調公司如未給予阿強「改善機會」，即逕自依《勞動基準法》第11條第5款規定解僱阿強，恐因不符「解僱最後手段性原則」而不合法。
〈註1〉參見最高法院111年度台上字第1820號民事判決。
〈註2〉參見最高法院110年度台上字第74號民事判決。
〈註3〉參見最高法院109年度台上字第2717號民事判決
〈註4〉參見最高法院110年度台上字第26號民事判決。
