《113-10-4305中華水電冷凍空調113年10月第214期》《勞資法律權益系列(35)》

永然聯合法律事務所高雄所

吳任偉律師、張郁屏律師

【問題】

甲公司於公司的〈工作規則〉訂有「加班採行事前申請核准制」。公司的員工乙未依公司〈工作規則〉的規定，事先申請加班，即在下班後下午6時至晚上8時自行在甲公司處理公務，嗣後就向甲公司請領取加班費，卻遭甲公司拒絕。請問甲公司有無違反＂勞動基準法＂第24條規定？

【解析】

        雇主是否可以主張:因公司的＂工作規則＂已有採行加班申請制的規定，員工若未依規定事先申請的情形，即可拒絕其請領加班費?以下筆者予以剖析：

一、加班申請制度之合法性:

(1) 按「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」、「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」《勞動基準法》第32條第1項及《勞動事件法》第38條分別定有明文。

(2) 又「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，即成為僱傭契約內容之一部。」107年度高等行政法院法律座談會提案及研討結果第5號可供參酌。

(3) 經查，本件甲公司以〈工作規則〉制定，員工若要加班，必須事先申請，始得為之，且若該〈工作規則〉經主管機關核備後於甲公司揭示週知，未違反〈勞動基準法〉等相關規定，而成為勞動契約內容之一部分時，該〈工作規則〉自有約束甲公司所屬員工的效力。

二、雇主可否因勞工未事先申請，而不准其申請加班費，目前法院司法實務見解歧異，茲說明如下:

(1) 有認為，勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內執行職務，然雇主就員工加班一事如已預先以工作規則加以規範，而勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。

(2) 另有認為，勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主採取加班申請制而有不同。

(3) 實則，揆諸《勞動事件法》第38條之立法目的在於合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。因此，若勞工確實有加班之事實存在，且具有加班必要性之情形，於雇主仍容任該時段記載於出勤記錄中時，應推定雇主已同意勞工加班，不得否認勞工加班費之請求權。更有甚者，加班申請制度本身即在處理「經雇主同意」為延長工時的問題，若勞工有加班但未經雇主同意，則不應列入出勤紀錄，而非事後再以加班申請紀錄為爭執，否則《勞動事件法》第38條原用以管制雇主濫用加班申請制、或是督促雇主不應鬆散管理勞工之出勤之目的，將均為落空。

(4) 基上論述，既乙確實於下班後下午6時至晚上8時自行在甲公司處理公務，且甲公司並未立即對於乙的出勤記錄表示爭執，則應推定甲公司已容任員工乙於前開時間加班。故甲公司自應給付加班費，而本件甲公司單單以員工乙未事先申請，而拒絕其請求，則已涉嫌違反《勞動基準法》第24條的情形。故雇主在處理員工的加班問題，要特別謹慎，切勿輕忽！