《中華水電冷凍空調月刊》《勞資法律權益系列(52)114-07-4361中華水電冷凍空調114年7月第223期》
永然聯合法律事務所 李永然律師 李季珈律師
【問題】
- A公司於工作規則中明文規定員工不得故意毀壞公司財物，一經發現將予以解僱。某日員工甲在因工作失誤而被主管責罵之後，為洩憤而故意敲壞公司印表機，A公司欲以違反工作規則情節重大為由解僱員工甲，但員工甲在A公司正式通知解僱前，先就此向勞務提供地之主管機關申請勞資爭議調解，依法A公司是否仍得解僱甲？
- 承上，如員工甲在調解期間，突然無故繼續三日不來上班，Ａ公司得否改以無正當理由繼續曠工三日為由解僱員工甲？
- 承問題一，如經調解不成立後，員工甲又再申請調解，Ａ公司於調解期間是否得解僱員工甲？
【解析】
上述情境所涉及的問題，就是《勞資爭議處理法》第8條所訂「勞資爭議冷卻期」的規定，就上述問題謹逐一分析於後：
一、在勞資爭議之調解期間，得否終止與員工的勞動契約？
（一）按《勞資爭議處理法》第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」
（二）次按「又勞資爭議處理法第8條前段規定，勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，係屬強制規定，依民法第71條規定，雇主如有違反，其行為當屬無效。」最高法院109年度台上字第2386號民事判決意旨參照。
（三）第按「本件上訴人於108年10月22日接獲試用成績不及格之通知，於同年月24日申請勞資爭議調解，勞動局於同年月28日發函通知並送達被上訴人、同年12月10日召開調解會，兩造調解不成立，為原審認定之事實。是自108年10月24日起，至兩造確定調解不成立時，屬勞資爭議調解期間；被上訴人於同年11月5日始預告自同年月15日起終止勞動契約，自屬有違勞資爭議處理法第8條之規定。又上訴人申請調解之爭議事項為爭執被上訴人可否以試用期考核不通過為由逕予解僱；被上訴人系爭函文…係以上訴人不能適任工作，依勞基法第11條第5款規定預告終止勞動契約，亦為原審所認定。被上訴人認上訴人不能適任工作之原因，即係以上訴人於試用期考核成績不及格為理由，難謂兩者係基於不同理由。原審未遑詳加審究，遽認被上訴人於108年11月5日以系爭函文預告自同年月15日起終止勞動契約，未違反勞資爭議處理法第8條規定，進而為不利於上訴人之判斷，自有可議。」最高法院110年度台上字第3158號民事判決意旨參照。
（四）再按「惟按勞資爭議在調解期間，資方固不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，惟如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約，此觀勞資爭議處理法第8條規定自明。查被上訴人於勞資爭議調解申請書記載其爭議要點為：『我工作認真，沒有不能勝任之狀況。請求公司回復工作權利』…則該勞資爭議事件似僅為上訴人得否以被上訴人不能勝任工作為由終止勞動契約。…倘上訴人以被上訴人自106年3月10日起無正當理由繼續曠工3日為由，終止兩造間勞動契約，非屬上開調解之勞資爭議事件，則上訴人所為該項終止契約行為，是否應受前揭規定之限制，亦滋疑義。」最高法院109年度台上字第854號民事判決意旨參照。
（五）根據上列最高法院意旨，可知在進行勞資爭議的調解期間，得否合法終止勞動關係，需視員工所提爭議事項，是否與公司要終止勞動契約的事由為「同一爭議」為斷。
（六）依此，在問題一的情形，因員工甲所提調解事項，就是A公司的解僱理由（即甲有故意破壞公司財物而違反工作規則之情形），屬同一爭議，則Ａ公司若在勞資爭議調解期間終止勞動契約，即違反《勞資爭議處理法》第8條之規定，所為解僱行為將因違反強制規定，依《民法》第71條而無效。
（七）在問題二之情形，因Ａ公司是以員工甲無正當理由繼續曠工三日為由解僱，是以其他正當理由而非正在調解的爭議事項終止勞動契約，自不受《勞資爭議處理法》第8條規定之限制而為有效。
二、如已經調解不成立，又再就同一爭議事項申請調解，是否仍受《勞資爭議處理法》第8條限制而不得解僱？
（一）根據最高法院97年度台上字第1459號民事判決意旨：「又勞資爭議處理法第七條、第八條所謂『調解期間』，係指自勞資爭議當事人向直轄市或縣（市）主管機關提出依同法第十條規定記載之調解書之時或主管機關依職權交付調解並通知勞資爭議當事人之時（見同法第九條）起，其因勞資爭議調解委員會無法作成調解方案而視為調解不成立者（同法第十九條），至直轄市、縣（市）主管機關將調解紀錄送達勞資雙方當事人之時止（同法第二十條）…而權利事項勞資爭議經調解不成立者，已難期待爭議當事人冷卻其爭議，縱使爭議當事人之一方再度申請調解，他方當事人仍應得行使其合法爭議手段，不受同法第七條、第八條規定之限制，否則，任何一方在即將採取爭議手段之際，他方得隨時申請調解，使對方之爭議行為陷於不可能，自非勞資爭議處理法第七條、第八條規定冷卻期間之目的。」
（二）依上述法院之見解可知，因《勞資爭議處理法》第8條規定是為避免勞資爭議擴大，因而另外立法訂定的「冷卻期間」，限制勞資雙方均不得因該勞資爭議而對他方為任何不利、或激化爭議之行為。但如申請調解的爭議事項已經調解不成立，由於已難以期待勞雇雙方冷卻其爭議，縱使爭議當事人之一方以相同之權利事項再度申請調解，他方當事人仍得合法行使勞動契約終止權，而不受本條規定之限制，因此在問題三的情形，儘管員工甲又再申請調解，Ａ公司於調解期間仍得解僱員工甲，其終止契約之行為不因此而無效。
