《114-06-4357中華水電冷凍空調月刊114年6月第222期》《勞資法律權益系列(51)》
永然聯合法律事務所 李永然律師
永然聯合法律事務所 郭佩宜律師
【問題】
A公司老闆為了要凝聚公司員工向心力，決定舉辦六天五夜的豪華日本東京員工旅遊，並要求全體員工請「特休假」一同參與，但B員工不想要用自己的特休假參與員工旅遊，A公司老闆可以強迫B員工以請特休假方式參加員工旅遊嗎？
【解析】
- 強迫員工休「特休假」辦員工旅遊，將會違反《勞動基準法》
- 依「……II前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」《勞動基準法》第38條第2項定有明文。
- 勞工依法有自由排定特休假之權利，除非雇主有基於企業經營上的急迫需求、或勞工因個人因素，才能由勞雇雙方進行協商調整。故此，A公司老闆辦理員工旅遊時，若逕自要求B員工必須使用特休假，恐將違反《勞動基準法》第38條第2項規定。
- 雇主用何種做法處理員工旅遊，可以避免觸法？
關於此一問題，可依員工旅遊是否為自由參加，而有不同，謹分述如下：
- 員工旅遊「強制參加」
若雇主將員工旅遊當作一般上班日，雇主自可以要求員工出席，但仍需依法給付旅遊日薪資，惟因「員工旅遊」與「一般勞務給付」情況並不相同，薪資部分可由勞雇雙方另行約定（如：雇主已全額或部分負擔機加酒的費用，若該費用已超過員工旅遊日薪資，員工同意不再領取旅遊日薪資）；對於不參與員工旅遊的員工，則按平常上班日未出勤的方式辦理，由該員工自行決定要請特休假或事假。
- 員工旅遊「自由參加」
若員工旅遊是採取由員工自行決定是否參與，並由公司補助旅遊相關費用，若員工旅遊行程會跨到平常上班日，則員工通常會因能去旅遊，並享有公司補助費用，而同意自行請特休假；而未參與員工旅遊的員工，仍需要出勤服勞務，雇主也需要給付工資，然若公司因舉辦員工旅遊，導致公司旅遊的那幾日不營業，而未參加員工旅遊的員工，自無法出勤服勞務，雇主仍須給付該位員工旅遊日的薪資。
- 由上可知，員工旅遊是否可以使用特別休假，取決於公司對活動的性質認定，如果公司「強制」員工參加，則不得扣除特別休假，也需要給予員工薪資；若屬「自願」參加，則需由員工自行決定是否請特別休假，雇主無權擅自安排。同時，未參加的員工也不得因此被雇主扣除特休假或薪資。無論如何，公司的各項作為應注意須符合《勞動基準法》規定，切勿違反法令的相關規定。
- 結語：
員工旅遊作為公司福利，屬於一種吸引及留用人才的方式，建議雇主切勿有強迫員工參加的行為，除了處理程序上有可能觸法外，更會讓員工寒心。辦理員工旅遊目的乃為能促進團隊凝聚力，但如雇主在籌辦操作上處理不當，既無法達成前述目的，還可能引發違法疑慮，可謂得不償失。
