雇主與勞工對於「試用期間」的法律須知

雇主與勞工對於「試用期間」的法律須知

《112-07-4194中華水電冷凍空調月刊112年7月第199期》《勞資關係的法律(6)》

永然聯合法律事務所  李永然律師 林彥廷律師

【問題】

A公司為一冷凍空調業者,近來有招募人力的需求,A公司為避免招募不適任的員工,乃計畫與新招募的員工約定為期一個月的「試用期間」。試問:「試用期間」在法律上的性質為何?若A公司認為新進員工於試用期間表現不如預期,欲加以解僱,是否應適用《勞動基準法》對於解僱事由的規定?又若A公司決定繼續觀察新進員工表現再做決定,可否延長試用期間為二個月?

【解析】

  • 有關「試用期間」的法律性質,實務上有判決認為應屬「附保留終止權的約定」,也就是說雇主於試用期間內綜合判斷新進員工對企業的發展而言「是否合格」;如果不合格,雇主即可於試用期滿前終止勞雇契約,但仍不可有權利濫用的行為(臺灣高等法院90年度勞上字第17號民事判決參照)。
  • 「試用期間」有無《勞動基準法》對於解僱事由的適用?
  • 按行政院勞工委員會(86)台勞資二字第035588號函謂:「至該法施行細則修正後,有關『試用期間』之規定已刪除,勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容,惟於該試用期內或屆期時,雇主欲終止勞動契約,仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。」。
  • 然而,卻有法院判決持與上述行政機關不同的見解,判決指出:「試用期間之法律上性質既為附保留終止權之約定,雇主於試用期間拒絕與勞工繼續維持勞動契約,通常採較寬鬆之認定標準,除非雇主有權利濫用之情事,例如解僱事由顯與職業適格性或勞務內容並無關連者,否則即應容許雇主在試用期間內享有較大之彈性,不以嚴格符合勞基法所明定終止事由之要件為必要,如無權利濫用,其終止勞動契約即屬正當。」(臺灣高等法院109年度勞上字第12號民事判決參照)。
  • 由上可知,關於「試用期間」有無《勞動基準法》對於解僱事由的適用,勞動主管機關與法院司法實務判決採取不同的見解,A公司若要避免相關法律爭議的風險,即使是在「試用期間」終止與新進勞工間的勞動契約,仍應注意是否符合《勞動基準法》所規定的解僱事由,較無風險。
  • 若一個月的試用期間期滿後,A公司認為新進員工的表現差強人意,希望多觀察一段時間後再做出是否留用的決定時,為了避免試用期間過長導致僱傭關係不安定,損及勞工權益,因此,延長試用期間必須是「基於勞工的利益」,並且「經勞工同意」,A公司才能將試用期間從一個月延長為兩個月。

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