雇主是否可以預扣勞工的薪資?

雇主是否可以預扣勞工的薪資?

《110-09-4004投資情報110年09月第238期》

                                   李永然律師、林貴卿律師

 雇主處理勞工問題必須依法:

有鑑於新聞經常報導勞資糾紛,相關的爭議點大多在於資方與勞方間權利義務的爭執。舉例來說,如果公司勞工因為提供勞務時,造成公司的損害,公司究竟能否直接從勞工薪水扣除賠償金?而有時公司勞工因緊急狀況而急需向公司借用週轉金,公司借款給勞工後,能否直接從勞工的薪資扣除來清償借款?茲就上列問題本文將依《勞動基準法》、相關函釋及法院判決予以剖析。

依《勞動基準法》第26條規定,雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用:

雇主對於「勞工工資」可不可以預扣,首先《勞動基準法》第22條第2項規定:「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」、同法第26條規定:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」,其立法目的乃在於確保勞工及其家屬生活必須之最低需求(臺灣高等法院99年度上易字第132號刑事裁判意旨參照)。

另依內政部民國75年9月2日(75)台內勞字第432567號函函釋意旨:「勞工於工作中故意或過失損壞產品或其他物品,其觸犯刑章部分,雇主可訴請司法機關辦理;關於民事賠償部分可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式,如未能達成協議,其賠償非雇主單方面所能認定者,應循司法途徑解決,不得逕自扣發工資。」;且參照行政院勞工委員會民國89年7月28日(89)台勞動二字第0031343號函:「《勞動基準法》第26條所稱『預扣勞工工資』,係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生,但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前,雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」

由前述《勞動基準法》規定、法院判決及函釋內容可知,在損害尚未發生 (即日後是否發生不確定者而言),或損害責任、範圍、金額都未確定前,雇主不得扣留勞工一定數額之工資,作為日後發生不測之損害求償之保障者而言。也就是說,雇主依法是不可以預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

例外於損害確定且勞工不爭執的情形下,雇主可預扣勞工工資作為賠償費用:

雖然依《勞動基準法》第26條規定,雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用;但臺灣士林地方法院109年度勞簡字第50號民事簡易判決意旨就認為,如果損害已發生,雇主就其所受損害金額與勞工之工資相抵銷,即不能一概認係違法。且臺灣高等法院107年度勞上字第43號民事判決也認為,損害已發生,須資方就其所受損害及損害金額均為勞工所不爭執,始允由資方以其損害金額與勞工之工資相抵銷。

由此可知,例外於損害確定且勞工不爭執的情形下,雇主可預扣勞工工資作為賠償費用。也就是說,如果勞工因作業疏失造成公司的損害,在公司遭受的損害金額已經確定,而勞工並不爭執的情形下,公司是可以直接扣勞工的薪水作為賠償費用。

如經勞資雙方合意約定按月扣除部分薪資償還,並不違反《勞動基準法》:

勞動部民國104年11月11日勞動條2字第1040027481號函認為:「勞工積欠雇主借款或其他款項,勞雇雙方若約定合意按月自薪資中扣除一部份以為清償,尚無違反勞動基準法第22條第2項規定。」,主要理由在於:《勞動基準法》第22條第2項規定,工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。而所稱「另有約定」,限於勞雇雙方均無爭議,且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言;如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執,雇主不得逕自扣發工資。

且依臺灣臺北地方法院109年度勞簡上字第9號民事判決也認定,如勞工既已知悉且同意雇主依勞雇雙方之約定自勞工獎金中為積欠股款借貸金額之扣抵,屬於《勞動基準法》第22條第2項但書勞雇雙方另有約定之情形,尚與同法第26條所定「預扣」工資之要件不符,並無違反《勞動基準法》之處。

由此可知,勞工向公司借款應急,如雙方合意約定按月扣除部分薪資償還,並不會違反《勞動基準法》。

結語

在工作場域,不論身為雇主或是勞工,對於《勞動基準法》均應有所認識,除了可以保護自身權益,也避免不小心即違反法律規定。尤其是「雇主」,如果有違反《勞動基準法》第22條的情形,依同法第79條第1項規定,雇主可能遭主管機關處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰;如果是違反《勞動基準法》第26條的情形,依同法第78條第2項規定,雇主可能遭處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰,實不可不慎(本文作者均為永然聯合法律事務所執業律師)。

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