《114-01-4325純青-祥和社會美好人生114年3月第93期》

李永然律師

一、雇主除注意職場「霸凌」外，對於「性騷擾」也須防治

最近台灣的報章雜誌網路媒體充斥著「霸凌」、「性騷擾」…等相關話題。擔任雇主愈來愈辛苦，除要面對行業競爭、環境變遷、景氣變化外，《性別工作平等法》還課予課予雇主防治「性騷擾」的義務。

所以，雇主除了要注意不要有「職場霸凌」外，還要防治職場中雇主員工、幹部員工、員工間的性騷擾；同時還要知道如何處理職場「性騷擾」？筆者擬藉本文剖析前述問題。

二、何謂「性騷擾」？

對於如何處理職場「性騷擾」？筆者建議雇主首先要認識「性騷擾」，其乃指下列情形之一：

　　1、受雇者（註1）於執行職務時，任何人以「性」要求，具有「性」意味或「性別歧視」的言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或犯罪性的工作環境，致侵犯或干擾其「人格尊嚴」、「人身自由」或影響其工作表現；此為「敵意式性騷擾」。

　　2、雇主對「受僱者」或「求職者」（註2）為明示或暗示的「性」要求、具有「性」意味或「性別歧視」的言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等的交換條件；此為「交換式性騷擾」（參見《性別工作平等法》第12條第1項）。

　　又如果有人係利用其職務地位對於因「僱用」、「求職」或執行職務關係受自已指揮、監督的人，利用權勢或機會為性騷擾，此種特殊的性騷擾，稱為「權勢性騷擾」。

三、雇主要如何防治職場「性騷擾」？

　　其次因《性別工作平等法》於第三章特別規定「性騷擾之防治」，故雇主應於職場宣導禁止「性騷擾」的觀念，俾事先預防，例如：

1、僱用受僱者10人以上未達30人的雇主，應於職場約定「申訴管道」，並在工作場所公開揭示；

2、僱用受僱者30人以上的雇主，應訂定性騷擾防治措施（註3），申訴及懲戒規範，並在「工作場所」公開揭示（參見《性別工作平等法》第13條第1項）。

四、雇主知悉性騷擾情形時，應如何處理？

　　再者，前面是提到性騷擾的預防，如果不幸真的發生職場性騷擾，而雇主也知悉該情形時，依法應如何處理？筆者分述如下：

1、雇主接獲被害人「申訴」時，應通知地方主管機關；

2、採行避免「申訴人」受性騷擾情形再度發生的措施；

3、對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要的服務；

4、對性騷擾事件進行調查：雇主對於性騷擾事件的查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人的必要時，應避免重複詢問；其職場內部依規定設有「申訴處理單位」者，其人員應具備「性別意識」的專業人士。

5、對行為人適當的懲戒或處理（參見《性別工作平等法》第13條第2項第1款）。

6、「申訴案件」經雇主或地方主管機關（註4）調查後，認定為「性騷擾」，且情節重大者，雇主得於知悉該「調查結果」之日起「三十日」內，不經「預告」終止勞動契約（參見《性別工作平等法》第13條之1第2項）。

五、雇主要如何處理「權勢性騷擾」的被申訴人？

　　又筆者於前面曾提及「權勢性騷擾」，被申訴人因對申訴人有指揮、監督的關係，《性別工作平等法》在處理被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行「調查期間」有發行停止或調整職務的必要時，雇主可以暫時停止或調整被申訴人的職務，但如果經調查而未認定為「性騷擾且情節重大」者，雇主應補發停止職務期間的薪資（《性別工作平等法》第13條之1第1項）。

六、結語

  　由於台灣媒體非常發達，一旦有職場性騷擾發生時，媒體常會加以渲染、擴大報導，企業切勿輕忽，故應加強自已工作職場「性騷擾」的預防，又一旦不幸發生時，也應覺有經驗，專業的法律專家，如律師進行協助處理，俾求完善（本文作者為永然聯合法律事務所所長，永然兩岸法律事務中心創辦人）。

註1、受僱者乃指受雇主僱用從事工作獲致薪資者。

註2、求職者乃指向雇主應徵工作的人。

註3、性騷擾防治措施的內容，應包括性騷擾態樣、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位的基準及其組成、懲戒處理及其他相關措施（《性別工作平等法》第13條第6項）；勞動部已依前項規定訂定《工作場性騷擾防治措施準則》）。

註4、在此所稱的「地方主管機關」是指被害人勞務提供地的直轄市或縣(市)主管機關（參見《性別工作平等法施行級別》第4條之3）。