淺介最高法院關於「調動工作五原則」的近期判決

淺介最高法院關於「調動工作五原則」的近期判決

《113-01-4238中華水電冷凍空調113年1月第205期勞資法律權益系列(17 )》

永然聯合法律事務所  李永然律師

永然聯合法律事務所  谷逸晨律師

【案例】

A任職於甲公司,並擔任業務課的課長一職。A因為發覺其直屬主管B經理違反公司規定,長期收受供應商的「回扣」,故向甲公司人事單位提出檢舉。甲公司旋即組成專案小組進行調查,但在調查期間,消息走漏,B得知A為檢舉人,乃將B調離屬於「主管職」的業務課長職位,轉為「非主管職」的管理師工作,並將A的年度考核評為後段班,B簽呈所持理由僅記載「A工作被動消極,工作績效欠佳,影響組織效能」等理由,甲公司竟予以同意,導致勞工A的津貼降低。試問,勞工A是否可依法主張權益?

【解析】 關於調動勞工工作所須遵守的原則,訂定在《勞動基準法》第10條之1:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」此即為通稱的「調動工作五原則」。近期最高法院的112年度台上字第1278號判決,針對「調動工作五原則」再次闡明:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的;對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更,勞基法第10條之1第1款、第2款定有明文。揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範,其判斷之標準,應自調職在業務上有無必要性、合理性,與勞工接受調職後可能產生之不利益程度,綜合考量。」、「以……執行工作被動消極,工作績效欠佳,影響組織效能為由,……建請調整職務為專案經理,惟簽呈未見……檢附……上開評斷之具體事證」等語。因此,甲公司於審視B將A調離「主管職」之業務課長一職的簽呈時,實應就業務上有必要性、合理性,有無不當動機及目的,以及A調職後能否勝任工作等事項,逐一檢視。前開最高法院判決理由中即認定單純以「工作被動消極,工作績效欠佳,影響組織效能」作為調職的理由,並不夠具體明確,甲公司應指出具體事例,方才適法。綜上,甲公司未能依法核定B將勞工A調職之決定,不僅本次調動動機及目的存在不當的情形,且影響勞工A的工資與勞動條件,參考前述最高法院判決的見解,此次調動應不合法,故A應得拒絕調動並依《勞動事件法》第50條規定,訴請確認調動無效或是回復原職之訴,或是依據《勞動基準法》第14條第1項第6款終止勞動契約,並請求甲公司給付資遣費。 

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