《114-05-4350中華水電冷凍空調月刊114年5月第221期》《勞資法律權益系列49》

永然聯合法律事務所李永然律師、鄭元翔律師

案例：

　　A公司業務繁忙，公司員工幾乎每天都工作超過八個小時，甚至在周六和國定假日也不時要加班；因為加班時數難以確認，為了方便計算，所以A公司在雇用甲勞工時，特別約定每月的工資中將「加班費」包含在內。

試問：前述案例中A公司與甲勞工的約定是否有效？甲勞工能否於事後又再向A公司請求給付加班費？

解析：

首先要提醒，依照《勞動基準法》第24條、第39條、第40條等規定，如果雇主要求勞工在「平日正常工時外」、「休息日」、「例假日」、「國定假日」、「特別休假日」加班，依法都應該要給付勞工加班費。但有時候因為產業或工作的特性，加班時數難以確定（常見的例如：客貨運司機、經常在外的業務人員或高階主管等），公司為了方便計算薪酬，遂與勞方按如案例中的情形，約定「工資內已含加班費」，公司與勞工這樣的約定，在法律上是否有效？法律有無限制？筆者藉本文探討該問題。

關於這個問題，臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會（註1）曾經從「契約自由原則」的角度出發，認為勞雇雙方基於平等的地位，如果在成立「勞動契約」時，便約定工資包含加班費，且所約定的工資又沒有低於「基本工資」加計假日、延長工時工資的總額時，這樣的約定就沒有違反《勞動基準法》的規定，勞工不能事後另外請求加班費。最高法院在85年度台上字第1973號民事判決中，也是採取相類似的看法。

不過近年來，司法機關隨社會潮流，日益重視勞工權益；最高法院的見解也逐漸發生變化，最高法院在數則判決（註2）中，指出即便勞雇雙方於勞動契約中約定工資內含「加班費」，而採取一定額度給付，但是仍應明確區分工資中何者為平日工資？何者為加班費？才能進一步判斷延長工時的工資是否合於法律規定的標準。所以在個案中，法院不能直接認定勞雇雙方所約定的平日工資就是「基本工資」，進而認定約定工資內含加班費是合法的；而是應該先判斷平日工資的數額，才能具體計算約定工資中加班費的部分，是否合於法律規定。

綜上所述，依照最高法院近年來的司法實務見解，建議勞雇雙方如果要約定工資內含加班費，建議在成立勞動契約時，就應該要明確區分「平日工資」及「加班費」各自的數額；且雇主也要依《勞動基準法》第30條第5項、第6項等規定置備出勤紀錄，以避免後續發生爭議。

註1：臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號研討結果：「…勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。…」。

註2：如最高法院110年度台上字第53號民事判決、最高法院110年度台上字第53號民事判決、最高法院111年度台上字第1825號民事判決均採此種見解。