勞工如何運用繼續僱用及給付工資之「定暫時狀態處分」機制,以保全自己的權利?

勞工如何運用繼續僱用及給付工資之「定暫時狀態處分」機制,以保全自己的權利?

《112-11-4223中華水電冷凍空調112年11月第203期》《勞資法律權益系列(12)》

◎ 永然聯合法律事務所 高雄所 吳任偉律師

【案例】:

K公司以「業務性質變更」為由,將甲解雇;甲因此對K公司向A地方法院提起確認僱傭關係存在、給付工資等訴訟。

請問:
依現行法令,甲在民事判決審理前,可否先向A地方法院請求K公司先繼續僱用及給付工資,以維持甲的生計?
如A地方法院判決甲勝訴,認定K公司的解雇不合法、雙方的僱傭關係存在;如K公司向B高等法院提起上訴,甲得否再聲請繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分?而K公司可否反擔保後免為或撤銷該定暫時狀態處分?
如B高等法院判決駁回K公司的上訴,該訴訟因而確定。就如甲以K公司拒絕其提供勞務為由,主張K公司並未依執行名義之內容自動履行,而聲請本件應續行強制執行程序。執行法院應如何辦理?

【解析】:
勞動事件的勞工,通常有持續工作以維持生計的強烈需求,基於此項特性,於確認僱傭關係存在的訴訟進行中,如法院認勞工有相當程度的勝訴可能性(例如:雇主的終止合法性有疑義等),且雇主繼續僱用非顯有重大困難時,依《勞動事件法》第49條第1項規定:「勞工提起確認僱傭關係存在之訴,法院認勞工有勝訴之望,且雇主繼續僱用非顯有重大困難者,得依勞工之聲請,為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。」。

此時勞工得依法向法院聲請,得命雇主先為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分,藉此暫時保護其權利之機制。至於是否准許及命為繼續僱用及給付薪資之具體內容,則由法院就個案具體狀況,參酌前述勞工勝訴之望,以及對雇主客觀上得否期待其繼續僱用之利益等情形,為自由之裁量。又法院於定暫時狀態之處分時,仍應依具體個案狀況判斷有無命供擔保之必要。

依《勞動事件法》第49條第2項規定:「第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者,第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。」因第一審判決既已確認僱傭關係存在,雖尚未確定,然基於利益衡量,僅以第一審判決勞工勝訴即可認其有勝訴之望已具備優越蓋然性,足認其有受權利暫時保護之必要性,雇主應無明顯之僱用障礙或將生何等重大損害之危險,不必再審查其他要件。另外,因《勞動事件法》第49條的規範目的,非僅暫時性滿足勞工生活上的急迫需求,尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力,涉及其「工作權」、「人格權」的保護,非單純為金錢給付即滿足勞工之本案請求。因此,實務見解認為,第二審法院依上開規定所為的處分,應不容許雇主提供反擔保後免為或撤銷該處分之餘地(註1)。

執行法院應依《強制執行法》第128條第1項、第129條第1項之規定續行執行程序(註2)。

工作權為《憲法》保障之基本權利,工作權的內容不僅使勞工有工作的機會,且由於勞動契約的社會化,勞工經由勞務的提供,得以發展職業能力,建立群體生活,實踐工作價值及保持人格尊嚴,故勞務提供也是屬於工作權的重要內容。基此意義,勞務之提供既為勞工的權利,自得向雇主為受領其勞務之請求。

參酌《勞動事件法》第49條的立法理由,與同法第50條規定,勞工提起確認調動無效或回復原職之訴,法院認雇主調動勞工之工作,有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞,且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者,得經勞工之聲請,為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。可知:繼續僱用之內容,包括依原工作內容或依兩造所同意繼續僱用之內容,雇主應受領勞工給付勞務。

繼續僱用之定暫時狀態處分,係命令雇主為繼續僱用之不可替代行為,該裁定本身得為「執行名義」。就執行方法,應準用《強制執行法》第128條命為不可替代行為執行名義所採間接強制規定。在此項間接強制程序,執行法院先後使用怠金或管收等手段,分別施加債務人財產上或人身自由上不利益,給予心理壓迫,促使自動履行。

◎註1:最高法院110年度台抗字第673號民事裁定參照
◎註2:臺灣高等法院暨所屬法院111年法律座談會民執類提案第2號審查意見及其補充理由參照。

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